何問陶

　　近年來，非公有制經濟對我省經濟的貢獻越來越大，但隨着社會經濟的發展， 非公有制企業的勞資關係問題也逐漸浮出水面，引起了各方面的關注。據統計，目前我省勞資矛盾、勞資糾紛主要發生在非公有制企業。勞動合同簽訂率，非公有制企業也明顯低於公有制企業。因此，解决廣東非公有制企業勞資關係問題，是建設“和諧廣東”，促進非公有制經濟健康有序發展的重要任務之一。爲此，我參加省政協專題調研組，今年上半年赴東莞、中山和汕頭等地進行了“促進非公有制經濟健康有序發展，建立健全協調勞動關係化解勞資矛盾機制”專題調研活動。調研組通過代表座談、企業考察等形式，較爲深入地瞭解了各地的情况， 在此基礎上，思考勞資關係問題出現的深層次原因並提出相關的政策建議。

　　一、 廣東非公有制企業勞動關係現狀與出現不和諧現象的成因分析

　　(一) 勞動關係現狀

　　據統計， 截至2005年底， 我省非公有制共134.64萬户， 職工總人數1484.72萬人， 簽訂勞動合同1214.74萬人， 占非公有制企業職工總人數的81.82%， 總體來説比率不能算低， 但這一數字還是低於全省企業合同制職工簽訂率三點一九個百分點，更低於全省國有和集體企業合同制職工簽訂率十四點三個百分點。2005年，全省勞動保障部門查處企業違規案件61086宗，其中屬於非公有制企業違規案件58091宗，占95.1％。全省勞動争議仲裁機構受理裁决企業勞動糾紛案件99120宗，其中屬於非公有制企業勞動糾紛案件89967宗，占90.77％。資料顯示，我省企業勞資矛盾、勞資糾紛主要發生在非公有制企業。總的來看，我省非公有制企業的勞動關係是較好的，但由於全省經濟仍處於一個經濟轉軌時期，勞動關係還存在着一些不和諧的地方。

　　（1）部分企業收入分配的不和諧

　　相當部分的非公有制企業的收入分配是向資方和管理層大幅度傾斜的，而第一綫的工人工資則基本參照本地最低工資標準來執行。目前各地最低工資標準是偏低的。在一些勞動密集型的企業，這種情况更爲嚴重。勞動合同簽訂率低、對勞動安全問題和低劣勞動環境的漠視、超時勞動、勞資糾紛率高現象産生的原因，如果從根本上分析，多數是這種不和諧問題嚴重時的體現。

　　（2）勞資雙方互相尊重方面的不和諧

　　在調研中發現，勞資問題處理得好的非公有制企業，不僅僅是在收入分配上重視職工的意見，還非常注意通過感情留人，通過良好的企業文化留人，使職工對企業充滿了歸屬感，與資方、管理層互相充滿了感激之情。而有的非公有制企業雖然職工待遇較好，但由於資方對職工不够尊重（具體表現爲强迫員工超時加班、不允許員工表達意見等現象），職工感覺只是從事一份“工作”而不是“事業”，這樣的勞資關係不和諧現象在我省非公有制企業中也佔據了一定比例。

　　（3）勞動糾紛處理方式的不和諧

　　當勞動糾紛問題出現時，有些企業傾向於采用打壓、欺騙、威脅等手段來解决問題，有些企業不存在工會或工會在勞動糾紛問題上未能發揮應有的作用，有些地方的相關政府機構出於維護政府形象和保持地方經濟增長速度等利益出發，也不自覺地站在資方一邊，等等。這些原因都使得這種不和諧現象加劇。

　　在經濟社會轉型期，勞動關係呈現許多新特點，勞動關係的不和諧也顯得錯綜復雜，往往令各種矛盾交匯在一起，如處理不當，常常會演變爲社會問題。

　　（二）勞動關係不和諧成因分析

　　1. 社會學角度

　　社會轉型和産業結構調整時期新舊體制的矛盾和衝突比平穩時期更加尖鋭和突出，在中國尤其如此，大量農村勞動力要向城市、工廠轉移，大量下崗工人要重新就業，勞動者的權益需要保護；而大量創業者、企業家的首創精神龢利益也要鼓勵和照顧，兩者之間的平衡需要長時間磨合。

　　（1）非公有制企業結構的復雜性

　　盡管我省是我國經濟相對發達地區，但總體來説仍處於經濟起飛向“小康”水平邁進階段，在這一階段，社會舊結構在不斷地變化，而較爲固定的、新型的社會結構並未完全形成。從非公有制企業結構看，低附加值、低技術資本含量的企業佔據了大多數，這些企業的企業主的素質參差不齊。在許多非公有制企業勞動關係中，企業主的素質低下，而勞動者的文化層次也不高，維權意識差。這就是勞動關係不和諧的企業結構基礎。

　　（2）法律對復雜社會結構適應的困難性

　　復雜的、不穩定的社會結構使得我國法律制度建設也很難完全適應。現有的法律救助途徑遠遠無法適應勞動者要求，勞動者不但維權成本較高，而且判决後難以執行，這也是造成勞動者權益受侵害的原因之一。

　　（3）行政權利退出後資本優勢的形成

　　社會轉型期由於行政權力的逐漸退出，勞動者與資本所有者的權利天平悄然出現了傾斜，資本所有者應當負擔的成本被轉嫁到勞動者的身上。他們通過使用陳舊劣質的生産設備降低投資，通過使用混雜毒素的低廉原材料降低成本，却對由此帶來的生産事故和職業危害一推了之。隨着資本權力的膨脹，勞動者的權利受到全方位的衝擊。由於可以互相選擇和自由排斥，掌握雇傭權力的資本所有者輕易地控制了主動地位和優勢。一旦資本所有者追逐利潤的遊戲失去了規則，勞動關係中的矛盾和衝突必然呈現逐漸擴大的趨勢。

　　2. 勞動經濟學角度

　　勞動力供求不平衡抑制了勞資矛盾的暴露。目前，我省勞動力供求總量矛盾和就業結構性矛盾同時并存，城鎮就業壓力增大和農村富餘勞動力向非農領域轉移加快同時出現，使得就業壓力十分巨大。很多民營企業爲勞動密集型企業，技術含量不高，雇傭的多爲農村勞動力和技能水平不高的城市勞動力就業。在非技術性工人存在相對無限供給的條件下，這些企業替换勞動力的成本低廉而且選擇空間大。這進一步擴展了企業所有者因擁有生産資料而掌握的權力。對勞動者來説，龐大的尋找工作的人群使他們的工作穩定性時時受到威脅。因此，爲生存，保住現有工作崗位是首要的。現在出現的“民工荒”情况雖然使得此問題有所緩解，但總體而言，普通勞動力供大於求的格局在短時間内仍難以得到根本性的改變。非公有制企業勞動關係呈現非正規化特徵。而我國現行的社會保障制度是針對正規部門設計的，存在“基數高，費率高、待遇高”的“三高”特徵，難以吸引非正規部門參與。

　　二、各地對解决非公有制企業建設和諧勞動關係的做法和經驗

　　我省各地各級政府和勞動保障部門均對此問題十分重視，能够結合各地的實際情况，在實踐中摸索出一些值得肯定和推廣的經驗做法。這些經驗概括起來，主要有以下幾個方面：

　　（一）重視工會和黨團組織工作，加大在非公有制企業建設工會和黨團組織的工作力度。工會是直接維護職工權益的群衆性組織，在建設和諧勞動關係中發揮了巨大的作用。一般而言，工會建設較好的企業，勞資關係就較爲協調，職工與資方溝通渠道就比較暢順。而隨着經濟社會的不斷進步，越來越多的非公有制企業的老闆也意識到工會的作用，而黨團組織的協調作用在非公有制企業也日益彰顯。根據企業反映的情况，共産黨員普遍能喫苦，肯喫苦，工作踏實，團結群衆，能够起到帶頭模範作用。部分企業不支持工會建設在很大程度上是對我國工會性質不清楚所致，而對黨團組織活動不支持的企業，則多是由於先入爲主的意識形態問題。對這些企業，如果加强宣傳，轉變這些企業的認識，工會與黨團組織工作還可以得到較大的發展。各地政府部門普遍意識到這一點，均把抓緊時機大力加强工會和黨團組織的建設工作放在了重要位置。

　　（二）勞動協調機構下移。在勞動保障機構編制緊缺的情况下，這種做法有效地解决了非公有制企業勞資糾紛增多難以及時處理的問題，使得“小事不出廠、中事不出村、大事不出鎮”，這方面尤以中山市的作法值得借鑒。該市從市財政中支出專款，在企業與行政村中都建立了勞動調解組織，這些組織的有效運作，切實解决了大量的勞資糾紛問題。

　　（三）加强《勞動法》的宣傳加快勞動糾紛案件的立、審、結速度。我國1995年1月1日正式實施了《勞動法》及之後出臺的集體協商和集體合同制度等配套規定，提供瞭解决勞動争議的基本框架。但是以往由於很多公有制企業職工素質較低，並不十分清楚法律賦予自己的權力；而很多企業主因爲對這一問題不够重視，也不十分清楚勞動法的規定。針對這一問題，各地政府普遍采取了有效措施，加大了勞動法的宣傳力度，普法教育取得了很大成效，《勞動法》在非公有制企業逐漸深入人心。在調研中我們感受到，企業主普遍反映職工已懂得利用法律知識來維護自己的權益，企業主們也都把依法經營作爲經營好企業必需遵守的根本原則。

　　不過，現有的《勞動法》仍存在不少問題，如法規與現實情况仍存在一定的滯後，導致在出現新的問題時缺乏相應的法律依據，或者現有的法律操作性不强，從而導致勞動者的權益受到忽視或侵犯。而且根據現有法律，勞動争議案件的處理時效性較差，對勞動者争取合法權益十分不利。雖然立法問題不是短期内能够得到根本解决，但是各地法院還是針對這一問題，在力所能及的範圍内，對勞動糾紛案件開立了“緑色通道”，按照“快立”、“快審”、“快結”的原則處理此類案件，有效地縮短了訴訟時效，緩解了勞資關係問題法律解决途徑不暢的問題。

　　（四）對非公有制企業中最有可能出現勞資關係問題的類型，有針對性的做好預防措施。一般而言，勞資關係問題的表現形式最主要的不外乎幾種：拖欠職工工資、勞動事故和勞動安全糾紛、超時加班等。拖欠職工工資現象經常出現在經營效益不好，企業生産能力緊缺的企業。針對不同的類别的企業，各地采取了有效的監控措施。比如在重點監控企業設立信息員制度，負責於企業出現問題徵兆時，向上級有關部門報告，使得勞資矛盾能够及時被化解在萌芽狀態。

　　三、建立和諧勞動關係長效機制的幾點建議

　　要進一步建立和完善和諧勞動關係，就必需真正建立長效的勞動關係機制。具體來説，應重點做好以下幾方面的工作:

　　（一）區别情况，根據各地區具體經濟社會發展情况制定適合該地區的勞動關係政策

　　1.在經濟較爲發達的地區，如珠三角地區，可采用經濟轉型與加强相關法規建設和政策疏導相結合的辦法，促進勞動關係的進一步改善，在這些地區率先建立高度和諧的勞動關係。

　　從國際上看，勞動關係的和諧程度往往與地區經濟水平、經濟結構、勞資素質密切相關。勞動關係越和諧和地區，經濟發展水平越高，經濟發展的科技與資本含量往往越高。我省珠三角的一些地區，如廣州、深圳、珠海、東莞等地，經過多年的發展，已具備了經濟産業轉型的基礎，各級政府應有决心在這些地區大幅提高企業科技與資本含量，促進企業轉型。在此基礎上，通過進一步加强相關法規建設和政策疏導，如：較大幅度地提高最低工資標準，加强對職工各項社會保險參保情况的監管，評選“和諧勞動關係模範企業”，鼓勵企業主形成以人爲本的經營理念等，促進高度和諧的勞動關係的形成。此外，由於這些地區經濟基礎較好，地方財政相對富裕，因此，一些已被證明行之有效但需要地方財政支持的制度，應該在這些地區先行實施。如：勞動調解機構下移，大範圍設置信息員，等等。

　　2.在一些經濟較爲落後的地區，如東西兩翼，粤北山區等，由於加快經濟發展速度仍然是這些地區相關政府和職能部門最重要的工作，可以考慮把勞動關係方面的工作重點放在落實基本勞動保障措施、保证勞動合同簽訂、盡量减少欠薪和拖欠工資、超時加班等現象的發生等方面。具體的做法可以考慮借鑒各地的一些經驗做法，包括：加强對最低工資制度、加班情况、勞動合同簽訂情况的檢查力度；要求企業必需根據職工意願成立工會組織；對企業提供的工作環境進行嚴格的檢查；等等。

　　（二）加快相關法規立法工作步伐，保证勞動關係問題特别是非公有制企業勞動關係問題能够得到真正有效、足够的法律支持

　　1.必須在法律中明確勞動關係的三方參與者及各自的利益代表。從宏觀上看，中國企聯（中國企業聯合會與中國企業家協會的簡稱）、中華全國總工會、勞動和社會保障部是我國勞資關係的三方參與者。然而，單個企業内部三方參與者並不十分清晰。盡管在外資和私營企業，勞資雙方主體明晰，但很多外資企業和私營企業尚未建立工會組織，並不存在代表員工利益的組織。部分非公有制企業勞資糾紛的根源正是這種勞資雙方權利的失衡。在國有企業，企業爲政府所有，協調勞資雙方的第三方也是政府部門，勞資關係的參與者實際上只有兩方，即員工和政府，而同時代表工人利益的工會則是附屬於企業的一個部門。即便存在雇主及其組織、員工及其工會和第三方的勞動保障部門，勞資雙方龢利益及代表雙方利益的組織的權利和義務也都有待進一步界定。

　　2.對勞資糾紛案件，應出臺操作性更强，更有利於勞動者的法規。勞資雙方作爲兩個利益集團在利益不可調和時就會發展成爲兩種對抗的力量，而法律在勞資關係的發展演變及勞資衝突的解决中扮演着重要的角色。在從計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，大批外資企業進入我國，加上大量私營企業的建立，使勞資雙方的衝突不斷明顯化。保持暢通的法律解决渠道比以往任何時候都顯得迫切。當前在這方面最急需解决的問題，一是簡化法律訴訟程序，二是出臺更具體、與現實情况結合得更緊密的法規或司法解釋。

　　（三）進一步加大工會的作用，在工會的協調下，在非公有制企業全面推行集體談判和集體合同制度

　　1.工會應該起到真正代表工人的作用。工會是工人自願組織起來的團體或聯合體，作爲工人的代表，工會應該維護和改善工人的勞動條件和權益。在我省，有相當部分的非公有制企業均成立了工會。不少企業的工會運作情况十分良好。但是也有很多企業的工會作用未充分體現。在這些企業，工會隸屬於所在的單位，只是起到組織聯歡會、春游、節假日發放一點福利的作用。調研結果顯示，仍有大量的外資和私營企業中尚未建立工會。另外，盡管一些國際知名的跨國公司在我國建立的企業采用了較爲人性化的人力資源管理方法，但是仍然有一些企業的職工的基本勞動權益無法得到保障。工會在很多非公有制企業中也不是由工人民主選舉産生，工會主席由領導層擔任的情况並不鮮見。因此，進一步落實《工會法》應該仍是未來一個時期的重點工作。

　　2.進一步落實集體談判制度與集體合同制度

　　在市場化的勞動關係管理中，企業勞動條件的確定主要靠勞資雙方協商解决，而集體談判與集體合同制度便是勞資雙方采用有組織的行爲來確定勞動條件的有效手段。我國出臺的集體合同規定盡管適用於我國境内的企業和實行企業化管理的事業單位，但實際上，目前集體談判和集體合同制度在非公有制企業的實施常常流於形式，職工的集體談判權利並没有真正得到體現。應充分發揮工會在此方面的作用，保证職工的集體談判權利的實現和集體合同簽訂的公平有效性。在此基礎上，工會應進一步促進職工代表大會制度在非公有制企業的形成，並通過集體談判制度，使得企業制定的勞動紀律和規章制度均必需在職工代表大會上得到同意並通過。

　　（四）在企業内部大力發展三方協調機制，加强政府的監督和協調作用

　　三方原則的含義是在處理勞資關係問題時，政府、企業和勞動者三方權力分享，充分溝通和協商，共同促進勞資關係的和諧與穩定。我國的雇主組織是中國企聯，是各種不同類型企業的代表，既代表國有企業也代表非國有企業；工會組織是中華全國總工會；第三方的政府由勞動和社會保障部代表。各方派代表參加定期舉行的三方會議。目前這種三方原則已經在我省運作已落實到了區縣一級，部分做得較好的地區已在村一級甚至企業内部建立了三方協調機制。但是，這種在單個企業内部建立起勞動關係或勞資關係的三方協調機制的作法仍不普遍。一些不道德的私營企業主提供給工人的待遇和工作條件較爲惡劣，不少國有企業改制後出現了裁員、職工下崗、買斷工齡等問題，有些還引起了對抗性的勞資衝突和勞動糾紛。因此，很有必要在加强工會作用的前提下，在企業層面全面實行三方協調機制，有效保護企業和員工雙方的利益。

　　(2006年9月18日)