太醫人　譜新章　民爲本　公平彰
　　看績效　事業昌　持盈利　競相幫

　　爲解决國家、醫院和職工及醫院内部不同科室之間的經濟利益分配問題，太平人民醫院通過艱辛的實踐探索，建立起了效率與公平互動、利益與人才互動、醫院利益與社會利益互動的全新利益導向模式，實行具有競争性的成本核算與績效工資制度，從利益的開源與節流兩方面入手，實現了醫院自身利益的大幅提昇，同時也創造了極大的社會利益。

　　第一節　利益導向的觀念界定

　　醫院的利益導向，是指按照合理的物質利益原則，在醫院内部建立的公平有效引導各種利益關係的體系。本節主要厘清並分析東莞市太平人民醫院利益導向體系的若干基本觀念，以便更好地分析太平人民醫院所建立的合理公平的利益導向體系。

　　一、利益導向的總體概説

　　利益問題是人們所關注的根本問題，太平人民醫院在建立利益導向體系的過程中，兼顧國家、集體和個人的物質利益，並讓職工從切身利益上關心自己的勞動成果，從而形成了一種合理有效的利益關係。

　　（一）利益導向的重要意義

　　在社會發展中，最現實、最根本的問題是人的利益問題。人們的利益需要是什麽，怎樣實現利益，人的利益過程怎樣展開等體現着人生的本質和規律。利益是人們實際生活中所存在的一切現象的動因和根源，是人生歷程的動力和本質。它不但説明瞭個體是怎樣開始認識周圍環境、認識社會歷程以及個人是怎樣走過自己生命旅途的，而且還揭示了人們認識和改造周圍環境和社會歷程的本質。同時也説明和揭示了人生的目的、人生的理想、人生的態度、人生的價值、人生的道路、人生的意義等人生基本問題的實質。而個體的人總是身處於社會和集體之中，社會和集體之中的個體總會在一定的歷史發展階段上形成符合自身發展的利益導向體系，也即如何公平合理地分配利益的體系。

　　（二）利益導向的調控功能

　　東莞市太平人民醫院的利益導向體系通過合理引導，正確地處理好國家、醫院和職工及醫院内部不同科室之間的經濟利益分配問題，形成了一種既統一、又互相制約的利益關係，使醫院和職工既有做好經營管理的内在動力，又有規範其行爲的約束力，從而使醫院具有一種自我推動和自我調控的制導系統。在這樣一種利益導向機制的調控下，東莞市太平人民醫院才具有了使經營管理不斷完善的不竭活力。

　　（三）利益導向的基本要求

　　東莞市太平人民醫院在建立利益導向體系的過程中，充分做到了滿足以下四個方面的要求：首先，兼顧國家、集體和個人的物質利益；其次，醫院的集體利益服從社會利益，職工個人利益服從醫院的集體利益；再次，集體利益和醫院經營成果相聯繫；最後，職工個人利益與自己的勞動成果相聯繫，讓職工從切身利益上關心自己的勞動成果。這樣，處理國家、醫院、職工三個不同的利益主體之間的關係，就有一個兼顧與服從的原則。所謂兼顧，就是承認對方利益、尊重對方利益、照顧對方利益，雙方和各方的利益都不能偏廢。所謂服從，就是爲了維持一方的利益而要求另一方在利益上做出讓步和犧牲。利益的服從，主要是指醫院這一集體單位的利益要服從國家的利益，職工個人利益要服從醫院公共利益。因爲離開集體利益，各内在單位的局部利益也要受到影響甚至損害。因此，兼顧與服從是醫院建立公平合理的利益導向體系的基本前提，正確地認識這一前提，就能保证醫院内部各種利益關係的協調，就能調動各方面的積極性，促進醫院生産力和生産關係的協調發展。

　　二、醫院集體的利益導向

　　集體利益，對個人來説，也就是他自己的利益，因爲他是集體中的一個成員。但這種利益又不同於他的一己之利，即不同於狹義的個人利益。這是由於這種利益是整個共同體的利益，它所表現的是他們整個共同體的生存和發展的需要。與直接的個人利益不同，集體利益表現於集體團結的思想中，表現於人們意識到自己在集體面前的道義責任。

　　（一）利益導向的基本内容

　　醫院利益導向體系的基本内容包括社會利益導向、集體利益導向、職工利益導向。它們之間是相對獨立的利益主體之間的關係，但彼此又是相互緊密聯繫的。醫院的集體利益導向是以社會利益導向爲前提的，這是因爲社會的利益是全體人民的共同利益，它代表着勞動者的長遠利益和根本利益，是勞動者的集體利益和個人利益的保证。社會利益導向包括合理引導分配和使用醫院在經營上突出社會效益，不斷增加醫療保健供給，逐步滿足人民群衆不斷增長的醫療需求；引導醫院自覺克服短期行爲，擴大公共積累，促進醫療事業的長足發展。集體利益是以個人利益的存在爲前提的，因爲任何形式的集體都不能離開搆成它的個體而單獨存在，但它却不是個體利益的簡單的總和。

　　（二）集體利益與個人利益

　　在醫院的利益體系中，集體利益具有特殊的地位。醫院集體既是社會的細胞，又是整個醫院職工的集合，這種雙重地位就决定了集體利益具有重要的中介性質，即在醫院的集體利益中既包含有社會利益的因素，又包含有個人利益的成分。集體利益的這種性質，使得集體利益成爲聯結社會利益和個人利益的紐帶，同時也成爲各種利益對立統一關係的表現形式。這種情况就要求人們要慎重地對待集體利益。如果處理不當，不是損害社會，就是損害個人，兩者都是應該避免的。

　　（三）集體利益的雙重維度

　　具體到東莞市太平人民醫院的集體利益導向，可從兩個維度進行分析：一方面，它是醫院内部全體職工的總體利益，職工個人利益則是它的組成部分；另一方面，醫院又是一個相當獨立的利益主體，作爲利益主體之一，集體利益既不同於社會利益，也不同於勞動者的個人利益，它與個人利益的關係是兩個相對獨立的利益主體之間的關係。東莞市太平人民醫院的集體利益導向體系包括：合理引導醫院經營成果即業務收支結餘的分配；按照上級規定的比例不斷擴大公共積累，留取充足的事業發展基金；合理引導職工維護醫院的集體利益，珍惜醫院的聲譽，不做任何有損醫院集體榮譽的事情；合理引導增加職工福利，職工福利的多少與醫院經營成果掛鈎。

　　三、醫院職工的利益導向

　　以往的許多醫院，其利益導向機制是平均主義的，這已經不能適應現代醫院的發展所需的利益導向模式。太平人民醫院大膽改革創新醫院職工的利益分配機制，引入具有競争性的一系列舉措，從而使職工個人利益得到正確引導。

　　（一）職工利益的觀念分析

　　職工利益是指每一個員工的個人利益。個人利益是一個普遍的範疇，它是指在一定社會形式中滿足個體需要的一定數量的對象，或者説是一定數量的對象在滿足個體需要時所獲得的社會形式。它的起源、存在和發展同生産資料的私人所有制，特别是同生活資料的個人所有制緊密地、直接地聯繫在一起。在生産資料私人所有制條件下，必然存在生活資料個人所有制；但是，在生産資料公共所有制的基礎上，也容許生活資料個人所有制的存在。一個社會共同體，如果實行的是生活資料個人所有制，那就意味着滿足個人生活需要的對象在社會的分配過程中全部或大部分總是以“個人收入”的形式進入該利益主體的需要滿足過程，當然也就總是以“個人支出”的形式從社會的交换過程中取得滿足需要的對象。而且，這些需要對象一經取得，即脱離交换過程而進入消費過程，就成爲利益主體的所有物，就完全由主體的意志自由支配。用利益的語言來表達就是：在生活資料的個人所有制條件下，個人利益是滿足個人生活需要的一種必然形式；出現在個人利益形式下的需要對象，只能由該主體的自由意志去支配。

　　（二）職工利益的基本内容

　　太平人民醫院職工的個人利益，通常以職工的勞動收入爲存在形式。醫院職工的個人利益依存於社會利益和醫院的集體利益，但它也是一個相對獨立的利益主體，因而又不同於社會利益和集體利益。太平人民醫院的職工利益導向機制包括：合理分配職工收入和奬金，把職工個人利益與自己的勞動成果結合起來；引導職工正確認識積累與消費的關係；引導職工發揮主人翁作用，從個人利益上關心醫院的經營管理工作。

　　（三）職工利益的核心要素

　　職工個人利益導向的思想核心是實行個人勞動收入與勞動成果掛鈎。以往的許多醫院實行的是以平均主義的分配爲導向的工資體系，這種體系的本質是非效率性的，存在種種弊端。爲此，建立效率利益分配體制就顯得十分重要，這就需要在明確工資就是勞動報酬的前提下，使醫院職工的勞動所得按照工作效率進行分配，從而使職工個人利益得到正確引導。太平人民醫院建立高效率的利益分配體制的具體做法多種多樣，例如：實行績效工資分配方案，科主任、護士長、住院部醫生、護理人員、門診科室醫生、醫技科室醫生每類别的績效工資都要進行績效考核；在進行績效工資方案的設計思路上，加强了醫院對中層幹部尤其是科主任的管理，把科主任績效工資單獨進行績效考評，科室搞得好，科主任績效工資就高，反之就低。

　　第二節　利益導向的指導原則

　　太平人民醫院的利益導向體系以效率與公平互動的原則爲基礎，把人才與醫院的發展和其利益導向體系緊密結合起來，在發展醫院自身利益的同時，以創造社會利益爲旨歸，這些方面搆成了太平人民醫院利益導向機制建立與運行的指導原則。

　　一、效率與公平的互動

　　太平人民醫院大膽改革傳統的規章制度，力求打破不合時宜的舊思想，引入競争機制。在此基礎上，醫院制定了績效優先的分配原則。同時醫院也充分認識到公平的重要性，在認真執行各項工資政策的同時，抓好員工薪酬管理工作，及時爲員工兑現各級工資及補貼，切實落實東莞市最低工資標準。

　　（一）績效優先

　　太平人民醫院重視績效的優先性，爲配合醫院確立的績效優先的利益分配原則，太平人民醫院將按勞分配和按生産要素分配結合起來，充分强調效率、績效的優先性。事實説明，醫院要發展壯大，就一定要狠抓效率，只有高效率才能産生高水平的管理和服務，離開效率來談發展，一切都只是鏡花水月一樣空幻。因此，太平人民醫院將是否有效率作爲確定利益導向的前提條件，是有深刻的現實依據的。爲了鼓勵醫院整體及醫院每一位員工提高效率，醫院從2008年開始實行科主任、護士長競聘上崗制。實施數年以來，取得了明顯成效，極大地激活了全院員工的積極性，也涌現了一批優秀的中層管理幹部，如兒科主任李薇、泌尿外科主任李杰、神經内科主任唐修明等。除此之外，醫院還實行績效工資分配方案，“多勞多得”、“管理出效益”是太平人民醫院績效工資分配方案的核心目標，“績效考核”則是整個過程的監督工具。

　　（二）兼顧公平

　　太平人民醫院在利益導向上既注重學科帶頭人、醫療骨幹和行政骨幹的績效激勵，同時又注意到全體員工層面上的兼顧公平。美國心理學家亞當斯在1956年提出了一種專門研究利益分配的合理性以及這種合理性對工作積極性的影響的理論，我們將之稱爲公平理論。公平理論認爲，每個人都有追求公平的傾向，而是否公平則是被激勵者從自己得到的報酬與自己所做的貢獻進行比較中得出的。如果有客觀標準，則被激勵者會以客觀標準來比較。如果没有客觀標準，則被激勵者就會與類似的情况相比較，如與他人、與自己的過去相比較等。可見公平對員工來説是非常重要的。醫院充分認識到公平的重要性，在認真執行各項工資政策的同時，抓好員工薪酬管理工作，及時爲員工兑現各級工資及補貼，切實落實東莞市最低工資標準。2010年東莞市太平人民醫院在往年的基礎上又進一步提高了員工工資，並規範了住房公積金的繳存比例，調高了在編員工的住房公積金的繳存比例，同時配合最低工資標準的出臺及時保证政策的落實，讓員工和醫院共同分享了醫院進步的成果，進一步提高了臨工薪酬待遇，縮小了員工薪酬差距。這些兼顧公平的舉措使得醫院的利益導向機制逐步向着對外具有競争性、對内具有公平性、對員工具有激勵性的方向發展。以上所述這些制度的實施與開展，使得太平人民醫院在堅持績效優先作爲利益導向前提原則的同時，又能顧及醫院全體員工的整體利益，這充分體現了兼顧公平的利益分配原則。

　　（三）互利共生

　　在實際運作利益導向機制的過程中，太平人民醫院深刻認識到：效率與公平兩者不是絶對對立、互相割裂的關係，而是互動互惠、和諧共生的關係。固然，爲了醫院發展而引入競争機制，推行效率優先的利益導向原則，這是天經地義的，但醫院並没有落入片面地强調績效而忽略了另一個非常重要的兼顧公平的方面。畢竟醫院是一個整體的大家庭，其中有績效非常突出者，也同樣有普通者，但普通並不代表不重要、可以忽視。其實，普通的員工也是重要的，他們也是利益的創造者，也是醫院發展的承擔者和奉獻者，因而在確立績效優先的利益導向原則的同時，也要落實保障全體員工的公平公正。這是東莞市太平人民醫院給我們做出的好榜樣，也是他們在利益分配和管理運作方面的特色之一。太平人民醫院真正做到了將效率優先和兼顧公平結合起來運用於現實利益導向體系中，這一點是非常值得肯定的。

　　二、利益與人才的互動

　　太平人民醫院將“以利益吸引人才”和“以人才創造利益”兩方面結合起來，形成了人才龢利益良性互動的利益導向模式。可以這麽説，把人才與醫院的發展和其利益導向體系緊密結合起來，這是太平人民醫院的一個重要特色。

　　（一）以利引人

　　物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數人來説，薪酬高是最有效的激勵手段。東莞市太平人民醫院花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上爲優秀人才的進入提供了廣闊空間和緑色通道。衆所周知，物質需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力。社會也通常以薪酬來衡量與評價個人的能力、地位、業績甚至發展前景等。經濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前非常普遍的一種激勵模式，體現爲收入分配的差距。醫院中人才的勞動付出有時往往高於一般人勞動付出幾倍、幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應比一般人的高。大量成功的實踐表明，太平人民醫院爲了引進人才、留住人才，建立起了合理的分配機製作爲保证，把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權獲取最大份額的財富。

　　（二）以人創利

　　太平人民醫院堅信：人才創造利益，醫院的競争其實就是人才的競争。在花大力氣引進人才的同時，我們也欣喜地看到，這些引進的人才爲太平人民醫院的發展做出了重大的貢獻，爲醫院創造出了豐富的業績龢利益。爲了吸引更多更好的醫學人才加入太平人民醫院，陳就好院長從2007年開始就親自參加每年的醫學類高校畢業生供需見面會，與畢業生親切面談，從中發現、挖掘、吸引了不少優秀人才。也正是從2007年以來，太平人民醫院獲得了東莞市文化建設“標兵醫院”榮譽稱號，心内科、門診西藥房、呼吸内科榮獲“東莞市青年文明號”稱號，爲醫院贏得了許多榮譽。同時，醫院總收入也從2005年的1.97億元猛增至2010年的4.52億元，增長率約129.44%；員工的人均年收入也從2005年的38325元飆昇至2010年的81163元，增幅達112%。這些都説明，太平人民醫院確立的以人才創造利益的利益導向原則是正確合理的。

　　（三）人利互動

　　從醫院現實發展的角度來看，引進人才的目的是實現醫院業績和醫院影響力的大幅提昇。人才是那些能够把事情做好、能够在自己的崗位上做出成績、能够直接或間接給醫院創造利益的人。如果不能爲醫院帶來利益，即使有再高的學歷、再淵博的知識、再豐富的經驗，也是没有現實意義的。太平人民醫院很好地將“以利益吸引人才”和“以人才創造利益”兩者結合起來，形成了人才龢利益的良性互動。而做到這些的關鍵就在於醫院把人才視爲利益導向體系的核心，爲此，醫院健全用人機制，合理使用人才，爲優秀人才充分發揮作用創造良好的環境；改革用人制度，爲優秀人才營造公平競争的最佳環境；建立能上能下的動態管理的選人用人機制，根據人才的知識技術水平和工作業績，不斷優化人崗組合，使人才始終處於最佳創新狀態；强化激勵機制，充分調動優秀人才的積極性。可以這麽説，把人才與醫院的發展和其利益導向體系緊密結合起來，這是太平人民醫院的一個重要特色。

　　三、醫院與社會的互動

　　太平人民醫院在努力提高自我業績的同時，嚴格恪守職業道德，堅持做到獲利有道，不做任何對不起病人、有損醫院聲譽的事情。醫院還大力支援公益事業，全力支援社區衛生服務，想盡一切辦法，爲百姓消除危難、化解痛苦。太平人民醫院在收穫自身的利益成果的同時，也創造了極大的社會利益。

　　（一）獲利有道

　　太平人民醫院在創造更多利潤、實現醫院利益極大發展的同時，從未背離過醫德良心這幾個大字。“獲利有道”，是太平人民醫院在建構利益導向體系時所遵循的又一重要指導原則。面對時下一些醫院爲了謀取自身利益而做出傷害病患的不良行爲，太平人民醫院則引以爲鑒，時時刻刻警惕自己，不能爲了賺取不正當的利益而欺騙患者，更不能以損害病患的健康爲代價。從藥價管理、醫療服務等各個環節入手，太平人民醫院狠抓質量關，嚴格控制亂收費等現象。醫院圍遶如何使病人方便、滿意進行改革，簡化就診流程、創造整潔舒適優美的就醫環境，處處體現“以人爲本”的現代管理理念。近年來醫院還新建了病房大樓，同時改造、裝修舊的醫療用房，在有些病房裏增加了特殊的醫療設備，緑化美化院内環境。無論從醫療設備、醫療技術等硬件上，還是從服務與管理等軟件上，“獲利有道”始終是醫院利益導向的指導原則之一。在這一原則的指引下，太平人民醫院找到了獲得利益的良性途徑。

　　（二）支援公益

　　太平人民醫院在努力提高自我業績的同時，也大力支援公益事業，全力支援社區衛生服務。醫院推行幫扶支援社區衛生服務工作，按計劃派出高職稱專家定期到社區進行義診、出診或會診；免費接受社區醫護人員來太平人民醫院進修學習，爲社區醫護人員舉辦學術培訓講座30多次，主要内容包括常見病、多發病的診治，急、危、重症病人的鑒别和現場急救及轉診，慢性非傳染性疾病的基本診療常規及轉診指標以及婦幼保健等；全力搶救社區衛生服務點轉來的各類危重疑難病例；凡此種種，都受到了社區醫護人員和虎門鎮政府的好評。太平人民醫院還以病人爲中心，在確保患者安全和有效治療的前提下明確雙方責任，進行定向的雙向轉診，最大限度地發揮基層醫生和專科醫生各自的優勢和協同作用，實現“小病在社區，大病進醫院，康復回社區”的模式。在做到疾病診治、醫療資源、住院服務等方面的溝通交流和優勢互補的同時，進一步提昇了太平人民醫院的醫療覆射能力和社會知名度，真正實現了醫院利益和社會利益的有效結合。

　　（三）嘉惠百姓

　　太平人民醫院在實現自我發展的同時，並没有忘記醫院應一切爲病人着想的宗旨，在百姓遇到緊急醫療困難的時候，醫院總是想盡一切辦法，爲百姓消除危難、化解痛苦，做到了嘉惠百姓、回報百姓。例如，太平人民醫院曾在近年來積極應對手足口病疫情、三聚氰胺污染奶粉事件、甲型H1N1流感防控等突發公共衛生事件，充分展現出太平人民醫院的應急能力和專科水平。同時，太平人民醫院還積極應對突發性公共應急事件，完成了2008年虎門學校圍墻倒塌事件與三聚氰胺污染奶粉事件，2009年虎門爆炸事件、虎門某工廠火灾事故、虎門某酒店火灾事件、虎門某工廠鍋爐爆炸事件等突發事件的醫療救治工作。在各種突發性公共衛生事件和應急事件中，兒科、中心ICU（重症加强護理病房）、呼吸内科、急診科、門診部、感染科、骨科、燒傷整形科、神經外科、普外科、手足外科、耳鼻咽喉-頭頸外科等科室人員表現突出，多次受到了衛生部、省衛生廳、市政府、市衛生局的高度肯定和虎門鎮委鎮政府的表揚以及人民群衆的高度讚揚。

　　第三節　利益導向的實踐措施

　　太平人民醫院在利益導向的實踐措施方面，實行具有競争性的成本核算與績效工資制度，從利益的開源與節流兩方面入手，實現了醫院自身利益的大幅提昇，同時也創造了極大的社會利益。

　　一、利益導向中的“節流”：實行成本控制

　　利益的産生離不開“開源”與“節流”兩個方面，所謂利益節流，就是以控制經營成本的方式來爲醫院“省”下大量本不該、不必消耗的錢，這是利益産生環節中的“以守爲攻”。

　　（一）利益節流的施行對象

　　太平人民醫院利益節流的對象包括院、科兩級各核算單位，其核心就是規範科室收入和成本支出的劃分辦法，建立公平合理的科室結餘核算體系。利益節流是全院各科室都要參與進行的，各行政科室也要分别進行成本控制。比如，醫院行政辦公區將使用多年的中央空調换成了分體空調，每一科室都裝了電表，電費計入每一行政科室成本，這樣極大地節省了電費；啓動電話集群網系統，集群網内通話免費，大大降低了醫院内部的電話費用；采用醫院OA（辦公自動化）信息平臺，無紙化辦公，既環保又節約；外出會議學習按職稱定額分配，超出部分個人自付，醫院不予報銷；每位院領導審核報銷分管的科室的業務經費實行年定額管理。利益節流涉及醫院各個單位、許多方面，可以説是建立起了一張節省成本的“過濾網”，把不該花的錢統統省了下來。

　　（二）利益節流的收入管理

　　太平人民醫院爲了清晰地界定科室收入，物價員要將醫院包含的所有可收費醫療項目合理歸納到設定的收入類别中，在初級階段的數據統計工作基礎上，醫護人員將診療過程中該收的費用按物價規範輸入電腦，在系統中就會自動形成月業務收入報表。業務收入再進一步分爲直接收入和間接收入，其中藥品收入不計入臨床科室實際收入。直接收入是指科室能獨立完成的診療收入，包括床位費、診查費、監護費、治療費、接生費等；間接收入是指有關科室共同完成，並分别確定比例計入該科室的收入，主要涉及醫技等科室，收入項目包括超聲等各種檢驗費等。間接收入按一定的劃撥比例進行收入分配。進行分配後的數額才是各核算單元的實際收入。

　　（三）利益節流的支出管理

　　太平人民醫院將成本支出分爲以下大項：人均分攤的管理費；科室人力支出；耗材支出、設備和房屋折舊、水電費、清潔消毒費、治安管理費、洗滌費、維修費、廣告宣傳費、醫療污物處理費、繼續教育費和其它支出等。也就是説，當月科室領用的每一件物品，工作的每個人員，小到一滴水、大到一臺設備，只要進入了科室，就開始計算其成本費用。在計算了科室實際收入和成本費用後，將收入减去支出即可得到科室結餘。但是科室結餘這個數據並不具有絶對的可比性，因爲每個科室的規模不同，爲了公平、合理反映科室經濟水平，醫院采用人均結餘作爲各科室的經營成績指標。通過以上這些管理控制的流程，利益節流即可得到很大程度上的實現，真正實踐了“錢是賺來的，同樣也是省來的”這一道理。

　　二、利益導向中的“開源”：實施績效考核

　　如果説利益節流是通過控制成本來節省費用、創造利益，那麽實施績效考核則是一種利益開源的方法，它通過考核績效工資的形式對醫院員工形成競争機制和激勵效用，使大家賣力奮鬥，這是利益生産中“積極進取”的導向。

　　（一）利益開源的施行對象

　　由於太平人民醫院在利益導向原則的建立中突出的是績效優先原則，因此其實施對象首先聚焦在對醫院發展具有核心作用的一流人才上。在醫院的工作和發展中，有三類人員的作用不能忽視：一是高層管理人員——院長及相關人員，這部分人是决策的核心，是决定醫療機構經營管理的關鍵人物；二是掌握高新技術的學科帶頭人，這部分人是醫療技術的核心，是推動醫療機構科技進步的骨幹力量；三是業務科室主任，這部分人是醫院决策的執行主體，是醫院基層經營管理的重要力量。東莞市太平人民醫院正是本着爲醫院的良性運行和長期發展考慮，從2008年1月開始着手推行成本核算與績效考核，醫院將績效考核對象分爲六個類别，分别是：科主任、護士長、住院部醫生、護理人員、門診科室醫生、醫技科室醫生，每個類别的績效工資都要進行績效考核。這樣就逐步形成了一個明確的推行利益開源體系的對象網絡。

　　（二）利益開源的實施過程

　　在進行利益開源實施方案的設計思路上，太平人民醫院加强了對中層幹部尤其是科主任的管理，把科主任的績效工資單獨進行績效考評。科室搞得好，科主任績效工資就高，反之就低。科主任的績效工資是根據其科室規模、科室風險等級、其本人的職稱和科室管理等得分情况結合科室人均結餘計算出來的，其中科室管理涵蓋了醫療安全、規範收費、質量控制、藥費比例控制和成本控制等多項指標的得分，是科室業務管理和科室經濟管理的綜合體現。科室規模得分最高8分，最低3.5分；科室風險最高得分爲12分，最低3分；科室管理最高分可達55分，最低不到40分。根據這個辦法，同是醫院科主任得到的績效工資差距有時會相差10倍，甚至更多，其結果更加激勵了後進科室，向好的科室學習。并且醫院還特别注重對護理人員的考核，利益分配向勞動强度大、風險度高的科室傾斜。門診護理人員主要是按勞動量、職稱、班次計奬，其中勞動量計奬是統計門診護理人員注射量、出診量、抽血人次等近30項數據。住院護理人員績效工資主要根據病房工作量、勞動强度和風險、科室經濟效益和質量考評分結果。護理人員是科室成本的産生元素，護士把家當好了，就能管住科室不該消耗的成本。

　　（三）利益開源的動態調整

　　太平人民醫院在現實中對利益開源的分配方案不斷進行調整，使其更趨公平合理。以護理方案爲例，醫院進行了兩次重要的調整。最初的方案是以注射量、各種護理量、監護量爲主要工作計奬依據的，通過實踐發現，護理工作中有太多的操作項目，光是以十幾項指標無法説明哪個科室護理人員勞動量的多少。所以，醫院將不具有代表性的指標剔除，加入護理級别、病床佔用量和出院人數等具有可比性的、反映病房勞動量的指標來計算護理人員的績效工資。勞動總量指標只是一個總體的數額，如何區别各個科室不同的勞動風險和勞動强度呢？醫院廣泛徵求各科室意見，采用各科室注射量、急診入院人次、搶救人次和終末處理人次這四項指標，賦予不同權重值，用綜合指數法進行住院科室護理人員勞動風險和强度衡量評價，用評價得分進行排名，排名越前，得到的風險和强度奬就越多。這樣，象産科、兒科病人周轉快或神經外科搶救次數多的科室在績效工資中得以體現和奬勵。醫院在實際發展中對利益開源的考核方案進行動態調整的做法，深深得到了廣大員工的信賴與好評。

　　三、太平人民醫院利益導向實施的主要成效

　　隨着太平人民醫院利益導向機制的深入推行，醫院的業務指標、經濟指標等都有了大幅提昇；廣大醫院員工人心歸服，工作積極性大大提高。總之，在公平合理的利益導向系統的實施過程中，太平人民醫院收到了良好的社會效益和經濟效益。

　　（一）效益提昇，收入增加

　　太平人民醫院在以陳就好院長爲核心的院領導班子的領導下及全體員工的努力奮鬥下，深入推行公平合理的利益導向機制，在許多方面都取得了極大的成效和突破。到2010年止，全院在崗員工發展爲1420人，總收入達到4.52億元，總診療人次140萬，出院人次達到3.03萬，核編床位900張，固定資産4.29億元，特别值得一提的是，員工平均收入增加到了每年81163元，比2005年增長了一倍多。這些都是利益導向機制合理公平所帶來的實際經濟好處。

　　（二）人才穩定，人心歸服

　　太平人民醫院實施效率優先、兼顧公平的利益導向，這樣既有利於各類人才的脱穎而出，也有利於帶動全體員工的工作積極性。醫院打造的利益導向系統努力爲每個人的發展創造廣闊天地，搆築做事的平臺，將每個人的潜力和價值都發揮出來，調動各類人才的積極性、主動性和創造性。醫院設立成本核算的利益節流政策和績效工資考核的利益開源政策，這也讓廣大員工的利益分配有章可循、有法可依，每個人在這種透明的利益導向系統面前，大家的收入多少都依據醫院制度來結算，這樣大家都覺得公平，拿得少的人不會抱怨，相反會更加努力地工作，向着拿得多的人去學習和提昇。

　　（三）良性發展，造福社會

　　在醫院公平合理的利益導向機制的運行實施下，太平人民醫院以病人爲中心，深化改革，開拓創新，在規範内部管理、加强學科建設、提高醫療質量和服務水平等方面取得了一定的成績，收到了良好的社會效益和經濟效益。2007年以來連續3年榮獲“東莞市醫院管理一等奬”，獲得了東莞市文化建設“標兵醫院”榮譽稱號，心内科、門診西藥房、呼吸内科榮獲“東莞市青年文明號”稱號。這些成績的取得，都與醫院進行利益導向機制的改革創新是密不可分的。

　　太平人民醫院本着以績效爲優先、以人才爲核心、以病人爲目的的原則，在正確協調國家、醫院集體和職工個人等各方面物質利益的基礎上，在醫院内部努力建立起公平有效地引導各種利益關係的導向體系。在此過程中，太平人民醫院大膽改革傳統的規章制度，制定了績效優先的分配原則，同時醫院也充分認識到公平的重要性，切實落實東莞市最低工資標準。太平人民醫院還形成了人才龢利益良性互動的利益導向模式，實現了以利引人和以人創利相結合的良性發展局面。與此同時，太平人民醫院實行以成本控制爲主導的利益節流導向和以績效考核爲主導的利益開源導向；一方面用控制經營成本的方式爲醫院節省開支，另一方面用考核績效工資的形式對醫院員工形成競争機制和激勵效用，使大家積極奮鬥，從而爲醫院創造利益。在上述公平合理的利益導向系統的實施過程中，太平人民醫院不僅收穫了自身的利益成果，也創造了極大的社會利益。我們相信，只要持之以恒、不斷開拓，太平人民醫院必將在利益導向領域做出更多更大的貢獻！

　　參考文獻：

　　1．張玉堂著：《利益論：關於利益衝突與協調問題的研究》，武漢大學出版社，2001年版。

　　2．萬建華、戴志望、陳建著：《利益相關者管理》，海天出版社，1998年版。

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　　4．孫景海主編：《醫院管理薈萃》，人民軍醫出版社，2005年版。

　　5．彭磷基編著：《國際醫院管理標準（JCI）中國醫院實踐指南》，人民衛生出版社，2008年版。

　　6．薛迪主編：《醫院管理理論與方法》，復旦大學出版社，2010年版。