最近，一篇有關“網易裁員”的網文刷屏。作者稱，自己是入職網易游戲5年的一名員工，在今年確診擴張型心肌病之後，被公司采用“逼迫、算計、監視、陷害、威脅”等各種方式迫其離職。而網易方面正式道歉稱，相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多不妥行為，但仍然強調該員工績效確不合格，根據勞動合同協議，公司有權作出辭退處理。
到底是否“暴力裁員”，一要看方法，二要看性質。方法不妥，可能只是管理問題，性質不對，則踩到了法律邊界。從目前來看，網易的“簡單粗暴、不近人情”等用語，大約承認了方式方法有瑕疵，但堅持“績效不合格”的說法，也有一定用意。畢竟，以生病原因辭退員工，不僅展示了絕情、勢利、冷酷形象，還有違反勞動合同法之嫌。但倘是員工能力問題，則公司不僅可以依法解除，還能突出自己的人道主義元素。顯然，該員工能力到底合不合格，成了下一步爭論的焦點，勞動監察部門應當及時介入，給出更加權威的公論。
不過，此事引發輿論關注，或是因為觸動了勞動者權益保護的那根弦：誰都有可能碰到病災，也都有不能拼的時候，該怎麼辦呢？根據《勞動法》規定，用人單位應該另行安排工作，經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任，用人單位方可解除勞動合同。但在現實生活中，我們屢屢見到“變相裁員”的案例，不管在招聘時給出多美好的承諾，需要辭退的時候，總能千篇一律地以“考勤異常”“不能勝任”為借口。員工在遇到這種情況時，應該認真檢視控訴，如果認為自己不存在能力問題，就應該堅決說“不”，向勞動仲裁部門求助。
值得注意的是，在許多“暴力裁員”案例中，還存在一種潛規則，如通過降低員工工資、刁難員工家人、勸說恐嚇員工等做法，迫使他們主動離職。這種行為的邏輯鏈是，將裁員置換成“主動申請離職”，可以省去“N+1”賠償，也避免了法律風險。在此事中，網易最後發放了“N+1”賠償，但絲毫沒有提及公司迫其離職、員工經歷了漫長抗爭的事實。正是在這個過程中，根據員工的反饋，公司不僅威脅他“下一步找不到工作”，而且還有偽造員工早退證據的嫌疑。這何止是不近人情，更是涉嫌違法違規，相關部門應該介入調查。
此次“暴力裁員”事件，也再度暴露了勞動者權益的孱弱。客觀地說，在競爭殘酷的互聯網行業，無論是“白加黑”“996”的加班文化，還是類似減輕賠償成本的裁員手段，都已經是行業的潛規則，人們對此頗有異議，但必須承認，公司不是家庭，創業不是公益，公司也有權采用各種壓縮成本的方法。然而也要強調，無論用什麼樣的方式裁員，合法合規都是底綫。在此事中，網易本身就是一個生動的案例。如果重視員工訴求、方式合法合理，未必不能體面分手。但倘若威逼利誘、逾越底綫，反而會把自己置於漩渦，影響公司聲譽。
“暴力裁員”不可取。一個公司想要樹立好的形象，增強自己的吸引力，不僅要在經濟報酬上體現力度，更要突出自己的人文關懷。希望包括互聯網在內的很多行業都要看到，這是一個人人都有麥克風的時代，如果你做得好，酒香也不怕巷子深，如果你做得太差勁，不管怎樣極力隱藏，紙始終包不住火，到頭來賠償金沒省下，反而惹了一身腥臭。（來源：南方日報 作者：扶青） |
