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奔世界一流大學先給人權財權

http://www.CRNTT.com   2015-11-10 07:46:57

因此，我們應著重考慮如何在整體投入提高的情況下改善高校資金使用績效，特別是如何用好資金激勵人才創新，促進高等教育發展。 　　其次，高校用人自主權受到限制。 　　現行的高等教育人才配置體制嚴重制約了高校用人自主權，不利於高校和各個學科依據自身的發展需要配置人才，沒有形成動態化的勞動力市場體系。 　　學科建設使得教師隊伍缺口大，不能適應高等教育發展的需求，一些學校，比如某校的某科研院所的編制數只有6個，但一年要承擔中央和地方以及自行申請的十幾個課題研究任務，再加上還有本科和研究生課程的講解，研究和教學任務非常繁重，急需聘用很多教師和科研人員參與其中，但受制於編制無法合理引進人才，因此只能採用博士後承擔一定科研任務的辦法。 　　教師隊伍結構不合理，特別是缺少學科帶頭人。筆者在對某師範大學財務人員的調研中了解到，該校作為地方院校，特別想從國外引進頂尖人才支持學科發展，可是與中央直屬高校的經費相比，地方院校還存在很大差距。而在人才引進的過程中，由於資金不到位，沒有辦法配備研究所需的實驗室和相關實驗儀器設備，最後導致人才流失，頂尖人才緊缺的情況在短期內難以緩解。骨幹教師隊伍，新老交替面臨嚴峻形勢。 　　教師隊伍素質，還有綜合能力有待提高，教師的生活條件有待改善。“985”“211”等名牌大學的熱門專業的教師待遇還好一些，一些地方院校的教師待遇偏低，不能適應新時期高等教育改革與發展的需求。 　　教師資源的合理配置和充分利用還缺乏有效機制，教師管理體制和運行機制不完善，缺乏完善科學的培養和培訓體系。高校的人員配置以計劃配置為主，因為受編制的影響，科技人力資源配置不當，高校人才隊伍薄弱等問題長期存在。積極開展高校教師資源的優化配置工作，建設一支結構優化、素質精良，富有活力和創新能力的高水平教師隊伍，成為現在面臨的一個挑戰。 　　行政管理沒有替代市場管理。現在很多學校的領導是由教育部門任命的，特別是在區分中央高校和地方高校的情況下，中央高校受的影響會更明顯，一些中央高校的總會計師實行的也是委派制。 　　高等院校的招聘還受到學校內部干預，包括人才的招聘、雇傭、管理受到一些行政干預，沒有拉開學校在人才待遇上的差距，也沒有形成完善的績效薪酬體系和人才激勵機制。高等教育績效管理，難以擺脫受制於政府的影響。 　　高校將有“新”人權與財權 　　文章認為，取消高等教育編制正是希望通過對高等教育人才管理體制機制的改革，激發學校發展的潛力，為中國創建世界一流大學打下更好的基礎。 　　北京高校的試點將為改進高校科研人員的薪酬和崗位管理制度，破除人才流動體制機制障礙，促進科研人員在事業單位和企業間的流動提供可能。 　　規範有序的人才流動模式是高校教師資源配置的必然需求，高校應該通過強化創新意識，強化競爭機制，發揮市場在高校人才資源配置中的基礎性作用，優化教師資源的配置。吸引全社會質量最優、全世界質量最優，適合發展需求數量的人才去從事高等教育。應通過人才在各學校、各專業間實現最優配置，每個教師發揮自己的作用，給教師廣闊的空間，取消教師的終身職位制等途徑實現。 　　此外，預算管理的改革也將改變長期以來的指揮棒，比如，改革現有的高等教育財政資金撥款模式，建立以績效為導向的撥款制度；改變過去以發論文為主要績效考核指標，取而代之更多的是滿足社會服務的需求，科技成果轉化應該成為將來納入績效考核中的重要因素。此外建議，要建立與社會發展需求相協調的動態調整機制，要適應國家和區域經濟發展的需求，不斷優化高等教育支出結構。重點擴大應用型、複合型、技能型人才培養規模，預算資金的投入重點應該投放在這些領域，同時積極開展高等學校的人才流動，允許高校設置一定的流動崗位吸引企業人才兼職，特別是對培養應用型人才的大學吸引人才兼職顯得更為重要。 　　簡政放權，財政管好總量和支出結構，給予學校更多的預算自主權。這是很多學校的教師和校長、管理者都願意看到的利好。

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