高醫好

　　文化培育妙

　　學科成群育新秀

　　人才技術雙飛躍

　　尖子變英豪

　　醫院文化是當代醫院管理理論的重要組成部分，是醫院持續發展中的永恒動力，也是醫院得以生存和發展的根本保证。當代醫療系統管理不只體現在設施和技術上，更重要的是培育先進的文化機制。高州市人民醫院以人爲本的文化理念和以民爲先的服務境界，得到了患者的嘉奬、同行的認同、社會的贊許。讓老百姓看得起病看得好病這一簡單而檏素的辦院宗旨，是該院成功的關鍵所在。圍遶這一宗旨，該院開展了以學習文化、精神文化爲中心的文化培育機制建設。

　　第一節  該院文化培育機制及其主要内容

　　高州市人民醫院文化培育機制内容廣泛，它不是單指具體的某一個方面，而是涉及學習文化、精神文化、制度文化、道德文化、環境文化等多個方面，體現爲社會和患者對該院醫療技術、服務水平、人員素質、就醫環境的綜合評價。本節先詮釋醫院文化概念，爾後解讀該院文化培育機制的主要内容及指導思想。

　　一、醫院文化的内涵、層次與功能

　　醫院文化作爲一種先進的管理理念，正貫穿於當代醫院管理體系建設的全過程。它是醫院職工在長期的醫院管理和醫療服務活動中，自覺優化形成的共同意識、價值觀念、行爲規範等的總和。以下先介紹醫院文化涵義，對醫院文化進行分層，後簡述其功能。

　　（一）醫院文化内涵

　　目前，國内學界對醫院文化的概念有多種解釋，其側重點各不相同，但其基本内涵大致相同。醫院文化是指在一定的社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的並爲醫院及全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行爲規範和準則的總和，是一所醫院在自身發展過程中形成的以價值爲核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值，提昇醫院競争力的文化力量和資本積累。〔1〕

　　從這個定義上來看，醫院文化不是單純的思想政治工作，更不是狹義的“吹拉彈唱跳”等文化活動。它是一種以人爲本的現代醫院經營管理模式，是醫院員工整體素質提昇和精神文明建設成果的綜合反映。〔2〕醫院文化的形成會在組織内部形成巨大的向心力並不斷地傳承延續，同時對外部産生深遠的影響。

　　（二）醫院文化層次   

　　醫院文化可以分爲物質層、精神層和制度層三個層次。物質層是其他層次存在的前提，精神層是整個文化的核心，制度層是精神層的載體，三個方面相互聯繫、相互依存、有機融合在醫院管理中發揮着巨大的力量。

　　醫院文化的物質層是醫院各種物質載體等搆成的器物文化，主要内容包括醫院診療設施、醫院建築與環境以及醫院歷史遺留與文化設施等，是醫院形象和實力的基本標誌。

　　醫院文化的精神層是醫院在長期的醫療活動中逐漸形成的符合當地社會文化背景和意識形態的所有精神成果和文化觀念。醫院精神、醫院價值觀、醫院形象，等等，都屬於醫院文化的精神層。〔3〕

　　醫院文化的制度層是指醫院的各種規章制度。它通過實實在在的明文規定的形式對醫院員工的行爲産生規範和約束作用，是一種看得見的硬性約束。

　　（三）醫院文化功能  

　　醫院文化的主要功能有將個人理想與醫院總體目標統一起來、引導醫院全體成員向既定目標前進的導向功能，使全體職工的行爲都盡可能符合醫院行爲準則的規範功能，以及使全體成員相互協作的凝聚功能。

　　此外，優秀的醫院文化能讓人奮發向上、自覺調動積極性，具有激勵的功能；優秀的醫院文化能成爲其他醫院争相學習的榜樣，具有示範的功能；優秀的醫院文化能與時俱進、不斷更新以適應社會需求，具有創新的功能。第二節將結合高州市人民醫院的具體實踐闡述文化對該院産生的巨大作用。

　　二、該院文化培育機制的主要内容

　　由於醫院文化内涵廣泛，因此該院文化培育機制包括多個子機制，概括起來爲：學習文化培育子機制、精神文化培育子機制、制度文化培育子機制、道德文化培育子機制、環境文化培育子機制，等等。由於該院管理和服務文化培育子機制可以融入制度文化和環境文化培育子機制中，故不單獨叙述。下面，簡要介紹一下該院文化培育機制的各子機制。

　　（一）該院文化培育子機制概念解讀   

　　該院學習文化培育子機制是高州市人民醫院爲了適應不斷變化的社會環境和社會需求通過對内交流研討、對外進修學習的方式並結合多種培養手段以提高醫務工作者技術爲目的的文化培育機制。

　　該院精神文化培育子機制是該院全體員工在長期的交往實踐中形成同時得到一致認同並自發身體力行的群體性意識，是高州市人民醫院優良傳統、員工群體思想信念、價值觀念、道德規範、工作態度和行爲表象之總和的文化培育機制。

　　該院制度文化培育子機制是該院全體員工共同遵循的一套辦事章程和行爲準則的文化培育機制，以制度、條例法規等明文的形式實現。

　　該院道德文化培育子機制是調整該院和社會、該院與員工、員工與員工、員工與患者之間關係的行爲準則及規範的文化培育機制。　

　　該院環境文化培育子機制是該院在不斷優化自然環境和美化人文環境的過程中形成的一套培育子機制，是該院文化建設的重要基礎。

　　（二）該院文化培育子機制具體内容  

　　明確該院文化培育子機制的概念後，下面介紹一下各子機制的具體内容。

　　該院學習文化培育子機制的具體内容包括：人才培養的方式方法，如該院通過“送出去、請進來”的方式對員工進行的培育，定期舉辦的講座、研討會等；人才培養的奬勵機制，如分配上該院向“高技術、高責任、高風險”的崗位傾斜，事業上對於願意扎根山區、服務技能過硬、醫療質量良好、病人滿意度高的人才不拘一格給予提拔、重用；人才培養的實物投入，如購入先進的教學設施、儀器設備。

　　該院精神文化培育子機制包括通過個體情感、情緒、情操以及個體與群體的交往實踐中體現出來的内在表現形式，和通過文字形式、旗牌標誌形式、音像上網式、展示形式表達出來的外在表現形式。該院鮮明地提出了“團結、愛院、開拓、奉獻，技術强院，服務興院，立足高州，面向全國，爲建設現代化醫院而努力奮鬥”的院訓，要求全院職工樹立“以病人爲中心，全心全意爲人民服務”的核心價值觀念，弘揚自强不息、勇於拼搏、團結協作、愛院如家、真誠奉獻的高尚情操。

　　該院制度文化培育子機制的具體内容有該院業務技術管理制度和操作規程、奬懲制度、院務公開制度、監督檢查制度、服務規範章程，等等。

　　該院道德文化培育子機制的具體内容包括該院道德理想、道德原則、道德規範等，屬於醫德的範疇。在接下來的一章將專門論述該院的醫德廉正機制，本章不再專門探討。

　　該院環境文化培育子機制包括自然環境和人文環境兩個方面。就自然環境而言，該院花艸樹木緑化率達93.2%、並建起大型音控彩色音樂噴泉、安裝色彩斑斕的各式路燈、建成家庭式病房等等。就人文環境而言，該院領導關心職工生活，職工在該院工作心情舒暢樂於奉獻。在第十三章將專門論述，該院美的環境美的言行美的服務，本章不再單獨論述。

　　（三）該院文化培育子機制主要作用

　　學習文化培育子機制是該院文化建設的内在根本。高州市人民醫院正是憑藉良好的學習文化培育子機制解决技術上一個又一個難題，確保了醫療質量，切實讓老百姓看得好病。

　　精神文化子機制體現醫院宗旨、發展方向、服務意識等價值觀；維護職業道德、行爲準則的敬業精神、心理趨向和約束觀念；協調人際關係，同時優化人們的精神面貌、思維方法和文化素質，是該院文化建設的核心體現。

　　制度文化培育子機制明確規定醫務工作者的哪些行爲是適合的，哪些行爲是不應當的，對員工的行爲具有顯性的約束作用，能有效防止該院經營管理混亂、醫院效益低下、醫院服務質量低劣等一系列問題，保证該院對人和事的管理有條不紊、井然有序地進行，是該院文化建設的有力保证。

　　道德文化培育子機制反映該院活動中的道德水準，如員工行爲的善惡評判、義務責任、良心評價、榮譽和幸福觀念等，是該院文化建設的中心内容。

　　環境文化培育子機制是該院文化建設的重要基礎。優美的自然環境可以减輕人們生理和心理上的壓力，讓病人放鬆心情和增添信心，有利於疾病的診療和康復；良好的人文環境則有利於員工主動性、積極性、創造性的發揮與主人翁精神和責任感的培養。

　　三、該院文化培育機制的指導思想

　　文化培育機制能在該院内部發揮一系列作用並産生巨大成效，都歸功於該機制有着正確的指導思想。其指導思想體現在該院堅持了正確的辦院宗旨，樹立了良好的價值觀念以及用實際行動落實構建和諧共同體的理念。

　　（一）堅持正確辦院宗旨  

　　2010年3月19日廣東省醫政工作會議指出高州市人民醫院之所以能够辦成爲人民服務的醫院，是他們始終堅持了讓老百姓看得起病看得好病的辦院宗旨。

　　爲什麽地處粤西山區的高州市人民醫院，一年的住院量有6.0642萬人次，門診量達到78. 6748萬人次，連年居全省同類醫院的榜首？甚至吸引了千裏迢迢的外省病人？關鍵在於他們堅持正確的辦院宗旨，得到了老百姓的認可。

　　該院從領導層到普通的醫務人員都有一個檏素的情懷：我們是山區人民的兒女，群衆是賣猪、賣牛來看病的，一定讓群衆看得起病，看得好病。他們認爲，政府的公立醫院姓“公”，是爲人民服務的，而不是爲人民幣服務的；醫生要有良心，要在父老鄉親有限的經濟能力下，爲他們治好病，爲他們服務，爲他們着想。

　　（二）樹立良好價值觀念  

　　醫院價值觀是醫院及其員工對醫療服務實踐中各種事物及其關係有無價值、價值大小的總的評價和看法。醫院文化建設的内容，其成效如何，最終都取决於醫院價值觀的導向和質量。〔4〕

　　該院注重加强醫院文化建設，樹立醫務工作者良好的價值觀念。該院從自身實際出發，創造性地貫徹落實胡錦濤總書記2006年3月提出的社會主義榮辱觀，逐步樹立了以愛崗敬業爲榮、以危害醫院爲耻，以服務病人爲榮、以背離患者爲耻，以争創佳績爲榮、以不思進取爲耻，以技術精湛爲榮、以技能粗劣爲耻，以團結互助爲榮、以損人利己爲耻，以醫德高尚爲榮、以見利忘義爲耻，以艱苦奮鬥爲榮、以驕奢淫逸爲耻，以遵紀守規爲榮、以違紀違規爲耻的“八榮八耻”觀，形成了個人價值觀與組織目標一致的醫院文化，提高了職工整體素質，培養出了一支熱愛山區，扎根山區，服務山區的優秀團隊。

　　（三）構建和諧的共同體  

　　當前看病難看病貴問題，是一個社會熱點。在實踐探索中，高州市人民醫院找到了一條有效緩解群衆看病就醫問題的基本方向並上昇到文化管理層次，即：建立患者、醫院、政府三方共贏的和諧共同體。這個共同體藴含了這樣一種理念：群衆能看好病，醫院能持續發展，政府能减輕負擔，實現群衆和社會利益的最大化。在這種理念的指引下，該院把山區兒女對鄉親父老的檏實情感上昇爲服務百姓的共識，並轉化成讓群衆看得起病、看得好病的實際行動。

　　第二節  文化在該院中的重要地位與作用

　　現代醫院管理已上昇爲文化管理，全國各地不同醫院間的差异正是由於各醫院文化的不同而産生，高州市人民醫院最值得學習的地方就在於其獨特而優秀的醫院文化。本節先闡述文化在該院的重要地位，然後結合該院具體實踐論述文化對内部員工形成的巨大作用和對外部社會産生的深遠而有益的影響。

　　一、文化在該院中所處的重要地位

　　文化在高州市人民醫院中所處的重要地位表現爲：文化是該院管理理論的關鍵部分，是該院生存發展的根本靈魂，是該院進行創新的動力之源。

　　（一）文化是該院管理理論的關鍵部分

　　文化對於高州市人民醫院來説具有不可或缺的重大價值，是該院管理理論的關鍵組成部分。從經驗管理到科學管理再到文化管理是管理科學發展的必然趨勢，也是醫院發展的必然選擇。〔5〕現代醫院競争已從單純的技術競争轉向以文化爲導向的競争，因此現代醫院管理也應該從只重視醫院成本收益轉向爲對以價值觀爲核心的醫院文化建設。這也是爲什麽越來越多的醫院開始關注文化建設，營造良好文化氛圍的主要原因。文化是高州市人民醫院管理理論的關鍵組成部分，該院優於其他醫院的本質就在於其擁有獨特而優秀的文化。

　　（二）文化是該院生存發展的根本靈魂

　　文化是高州市人民醫院生存和發展的根本靈魂。爲什麽高州市人民醫院能從一家普通醫院逐漸發展壯大到今天成爲其他醫院的楷模？答案就在於其擁有高超的技術和以患者爲中心的服務理念。對任何一所醫院來説，技術水平的高低是衡量一個醫院辦得好壞的一個重要標誌，决定着醫院的興衰。而技術水平的提高需要不斷地學習交流，該院的學習文化機制能不斷提高該院的技術水平，以適應社會發展的需求，讓老百姓能看得好病。該院的精神文化機制和制度文化機制，能讓員工形成積極主動、愛崗敬業、樂於奉獻的工作觀念，表現在外就是工作中時刻以患者爲中心，真正替患者着想，以優質真誠的服務感動患者，提昇醫院的外在形象。文化機制的培育增强了醫院的實力，塑造了醫院良好的外在形象，讓醫院一步步發展壯大。

　　（三）文化是該院進行創新的動力之源

　　文化是高州市人民醫院進行創新的動力之源。醫院的創新能力主要來源於醫院各科室和醫護工作者個人的創新意識及創新精神，來源於該院團隊和個人的智力資本以及創新的積極性和主動性。醫院學習文化機制的培育有利於智力資本的提昇，而精神文化機制的培育則有助於醫院各科室和醫護工作者個人創新積極性、主動性的提高。此外，制度文化機制的培育可以爲創新提供良好的外在條件，如通過各種方法優化創新環境、爲敢於善於創新者提供創新平臺、制定各種政策激勵創新行爲。

　　總的來看，文化在該院佔據關鍵而重要的位置，文化通過導向、規範、凝聚功能使醫院獲得巨大的向心力，内部向心力越大對外形成的輻射作用也就越强。接下來，具體談談文化在該院産生的内部作用和外部影響。

　　二、文化在該院産生的内部作用

　　文化在該院産生的内部作用主要表現爲導向作用、規範作用和凝聚作用，這三種作用的綜合效果，形成了該院内部强大的向心力。

　　（一）導向作用

　　高州市人民醫院文化機制的培育，必然會産生極强的導向作用，即文化對全院員工的價值取向和行爲取向起引導作用，使之符合醫院所確定的目標。高州市人民醫院文化建設的這一作用能够使員工的個人目標與醫院目標相統一，從而符合醫院的整體目標和長遠利益。該院在每次職工大會之前、每天交班之後，都要求員工朗誦院訓；同時，還明確樹立了“八榮八耻”觀。全院職工在這些共同的目標、理想、志向和期望下，不斷學習、不斷改進、不斷調適自己，從而促進了該院的發展。這種文化導向的作用是巨大的。

　　（二）規範作用

　　高州市人民醫院文化機制的培育，對該院全體職工産生的最大的效果就是規範作用。文化機制的培育給員工提供了一套價值評價和判斷的標準，並内化其自身的行爲規範，使他們知道怎麽樣做是正確的，怎麽樣做是錯誤的，該怎麽做和不應該做什麽，應該怎麽爲患者服務。該院嚴禁醫務工作者開大處方、濫檢查、過度治療；並制訂出“不收紅包禮物，不分貧富貴賤，不赴宴請娱樂”的“三不準”規則，將其公佈於媒體，做成銅牌立於每個病區的通道内。文化的培育無形中規範了醫務工作者行爲，有利於避免醫患關係中産生的矛盾，即使出現某些矛盾和衝突，也易於化解。該院文化建設産生的規範作用，是一種潜移默化的作用，它在無形之中提高了該院的效率、化解了各種矛盾。 

　　（三）凝聚作用

　　高州市人民醫院文化建設的加强還帶來了極大的凝聚作用。這種凝聚作用將員工緊緊地聯繫在一起，同心協力，團結一致；同時，還改善了醫院内部的人際關係，消除人際隔閡。該院文化的凝聚作用表現爲整個醫院是一個大集體，全體員工互幫互助，精誠協作，各科室之間、人與人之間相互支持、相互理解、相互友愛，融合在一起，共同前進，將醫院建設不斷推向新的高峰。

　　有調查顯示，該院有81.9%員工感覺到與病人好相處，99.1%員工認爲與同事相處關係融洽，99.1%員工表示熱愛本職、熱愛醫院，92.4%的員工認爲在醫院能够充分體現自己的人生價值。〔6〕這一連串的數據向我們展示了文化建設在該院所顯示的巨大作用和取得的顯著成績。

　　三、文化在該院形成的外部影響

　　該院的文化培育機制在形成内部向心力的同時，也産生了較强的外部輻射力，主要表現在以下三個方面：

　　（一）有利於該院核心競争能力的提昇

　　當前，患者在尋醫問藥的過程中，越來越强調對於醫院所營造的文化環境的選擇。只有當患者認同醫院的服務理念和價值取向，這家醫院才能真正建立起患者的忠誠度，從而提昇自身的競争力。〔7〕因此，醫院之間的競争也從單純的以技術爲導向的競争轉化爲以文化爲核心的競争。

　　高州市人民醫院始終把文化建設作爲工作的重心來抓，用醫院文化建設的力量將職工的積極性進一步調動起來，較好地促進了該院核心競争能力的提昇。該院形成的獨特而優秀的文化品牌，在社會中爲人們所熟知、稱頌，吸引了更多的患者，提高經濟收益的同時形成了競争優勢，爲各大醫院所争相傚仿。

　　（二）有利於醫療系統良好行風的形成

　　當前許多醫院，片面注重醫院的經濟效益而忽視了醫院作爲公益性機構還應履行的社會職責，藥價虚高、行業受賄等成爲普遍現象。可以説，這些醫院是爲人民幣服務，將病人當做商品，從裏面拿錢；而高州市人民醫院認爲，政府的公立醫院姓“公”，是爲人民服務的，作爲醫生要有良心，要在父老鄉親有限的經濟能力下，爲他們治好病、爲他們着想。該院將這種檏素的情懷上昇到全體員工的共識，體現爲全體員工的行爲。

　　2008年2月，國務院糾風辦在《糾風工作動態》上刊發文章，向全國介紹推廣該院緩解群衆看病難、看病貴的經驗和做法。2009年7月，廣東省紀委將該院的先進事迹拍成專題片《天使情懷》，作爲全省紀律教育的唯一正面先進典型以供事業機關單位及共産黨員學習。鐘焕清院長的成長經歷和先進事迹也被編寫成長篇報告文學《百姓院長》在全國新華書店公開發行。

　　該院文化機制的培育在外部産生了極强的示範作用，全省各大醫院争先恐後向其學習，近年來各大醫院每年都派一兩個考察團到高州取經，有利於醫療系統良好行風的形成。

　　（三）有利於社會人道主義思想的傳播

　　在市場經濟的大背景下，當代醫學道德呈現多元化，功利主義和人道主義并存。功利主義表現爲對經濟效益的追逐；而人道主義則表現爲對社會價值的追求。人道主義是醫院發展實踐中的重要倫理原則和道德規範。高州市人民醫院文化機制的培育有利於社會人道主義思想的推廣與傳播。

　　爲了讓心臟病人花最少錢治好病，該院設立了“愛心救心基金”，開展“開心治心病活動”。活動推出後，群衆反響强烈，吸引了全國各地的病人前來就醫。至2009年9月，在300名救助名額已滿的情况下，爲讓貧困的老百姓能得到及時救治，醫院又增設200名救助名額。同時，開展陽光工程，百歲老人白内障手術醫療費全免、90歲以上的减免80%，80歲以上的减免50%，减免對象不受地域限制，至今已爲1萬多名老年盲者减免200多萬元手術費。此外，開展下鄉義診活動，送醫送藥上門、免費爲邊遠鄉村群衆治病。

　　高州市人民醫院切實爲廣大患者着想，真正做到情爲民所係、利爲民所謀，關愛患者、關愛社會弱勢群體。這與該院長久以來形成的文化積澱密不可分，該院文化培育機制做得好、做得到位，爲該院醫院工作者樹立了正確的價值觀，在該院内部形成了極强的核心力，在外部又産生了較好的輻射力，爲廣大醫院樹立起了一個典型。

　　第三節  該院文化培育的主要經驗與做法

　　廣東創立的精神文明學中，將文化系統闡述爲由教育、科技、衛生、體育和群衆文藝等方面的元素之有序排列所組成的結構。其中，特别指出教育是科技、衛生、體育和群衆文藝等得以存在和發展的基礎。〔8〕此觀點與十五大報告不謀而合，十五大報告强調，“要切實把教育擺在優先發展的戰略地位，它是文化建設的基礎工程”。〔9〕在醫院文化中，學習文化是其他文化賴以生存的基礎和先决條件，離開了學習文化其他任何文化都無從談起，因此學習文化是醫院文化建設的内在根本。此外，精神文化是醫院整體風貌的外在體現，是文化建設的核心内容。

　　一、 積極打造學科精品

　　學科的發展與進步，預示着醫院診療水平的提高和核心競争力的提昇，標誌着醫院的整體水平向前又邁進了一步。

　　（一）學科發展歷程   

　　1990年以前，高州市人民醫院醫療條件簡陋、人才缺乏、專科技術水平不高，群衆疑難復雜一點的疾病都要上送省市級醫院診治。技術和人才的缺乏直接導致了老百姓看病難、住院難。

　　1990年以後，在科技興院、技術强院的發展理念下，該院解放思想、不斷創新，學科發展大致經歷了三個階段。1990年至1995年爲第一階段，該院依靠“技術引進”和“資金積累”，學科發展進入起步階段。在初期，以科技興院爲指針，把醫療技術作爲醫院發展的動力和底藴，在此基礎上以低醫療服務價格作爲擴大醫療市場的切入點，醫院業務量不斷上昇，醫院規模持續擴大，爲學科的進一步發展奠定了基礎。1995年至2000年爲第二階段，該院的硬件條件得到較大的改善，人才隊伍初步形成，學科建設步入了全面發展階段。此時，該院面臨着臨床專科不斷細化和臨床專科數量不斷增加的規模擴張，專業化增加和醫療範圍增加需要進一步擴展學科規模。2000年至今爲第三階段，該院進入了快速發展期，醫院建設已具現代化醫院規模，資産積累增值較快，綜合實力明顯提高，學科群優勢顯現，專科品牌突出，具有高州特點的管理模式初步形成。學科發展的歷程也是該院光輝榮耀的歷程，該院曾榮獲全國百佳醫院、全國文明單位、全國衛生系統先進集體、全國五一勞動奬狀單位等20多項省部級以上榮譽。〔10〕

　　（二）學科群體特色  

　　隨着高州市人民醫院規模的擴大，臨床專科化水平不斷提高，學科群體的技術優勢逐漸顯現。到2006年，該院臨床專科已達45個，副高以上技術人員達到80人，建立了10個優勢學科群體。〔11〕該院學科群體的特色主要表現在如下三個方面：

　　首先，爲滿足該地區病人需求，以心外科爲學科龍頭品牌。心血管病是高州市群衆的常見病、多發病，發病率達8‰，根據疾病譜的變化及廣大患者的需求，該院確立心血管外科爲重點學科。1988年，該院成功地開展了茂名地區第一例體外循環心臟直視手術。2005年完成心臟手術950例，歷年心臟手術總量超過5000例。到2006年，該院已能常規開展各種復雜性高難度的心臟手術，而心臟外科的病床也由40張增至220張，治療費用僅爲省城大醫院的50%，有效地緩解了群衆看病難、看病貴的問題。〔12〕

　　其次，以重點學科爲載體，建立優勢學科群體。在心血管外科的帶動下，優勢學科群體建設突飛猛進。普外科成功開展了全國第1例腹腔鏡下巨結腸根治術，至2006年已完成28例；脊柱關節外科首創國内先進的頭盆環牽引技術，矯治脊柱側彎後凸畸形370餘例，無一發生截癱；甲狀腺外科開展了全國第3例内窺鏡下切除甲狀腺瘤，至2006年已完成56例；胸外科成功切除了患者重達4500剋的縱隔腫瘤；泌尿外科成爲粤西地區腎移植手術量最多的專科；眼科一年的眼手術量3500多例；外科系統全部能開展腔鏡微創手術，占外科手術量的一半左右。〔13〕

　　最後，以優勢學科爲服務主體，讓群衆就近少花錢、看好病。優勢學科的群體，爲群衆提供瞭高質量的、價格適宜的醫療服務。2005年，全院住院病人37663人次，10個優勢學科群體，年收容量占全院病人總數的54.5%。平均每一診療人次、平均每一出院病人醫療費用在同級醫院中屬於較低的水平，如在2006年廣東省衛生廳的調研中查到住院號爲37174的病人，做二尖瓣置换手術，住院142天，費用共計47272元，采用國産的人工心臟瓣膜2個，單價3220元，合計6440元，比進口的心臟瓣膜節省1萬元左右。不少外地患者慕名而來，每年外地住院患者約占全院收容量的60%。〔14〕

　　該院專業不斷細化和多學科共同發展提高了醫療創新活動效率、下降了醫療創新成本。在科技興院、技術强院理念的指引下，着力打造心外科龍頭品牌，建立優勢學科群體，以優勢學科群體帶動整個醫院的發展，使該院成爲粤西地區醫療技術力量比較雄厚的醫院之一。

　　（三）學科建設經驗  

　　衆所周知，外出培訓與進修是一種顯性學習方式，是醫院一種主要的學習路徑。而内部學習則是一種隱性學習方式，但也是一種十分重要的學習途徑。大多數醫院重視外部學習而忽視内部學習。而事實上，醫院無法承擔所有人員外出進修的培訓成本和時間成本；而内部學習有着高效低耗和不易被模仿的優勢。相比外部學習來説，内部學習更具意義。高州市人民醫院學科建設中最主要也是最具特色的經驗就是加强醫院内部各科室的學習與培訓，以優勢學科帶動全院各學科的發展，達到共同進步的目標。

　　爲營造全員學習化的良好氛圍，高州市人民醫院大力開展内部學習，其具體做法如各科室每月都舉行科内學習交流會，由資深醫生護士輪流主講專科新進展及心得體會，形成學習制度化、工作學習化的風氣。與此同時，該院還積極發揮優秀科室對其他科室的學習輻射作用。以心臟外科爲例，心臟外科是該院的重點科室，因此該院十分重視心臟外科先進經驗在醫院内部的推廣。比如，心臟外科在該院内部各種會議上，介紹本部門在人才、技術、服務、低收費等方面的管理經驗和具體做法；心外科監護室是全院的呼吸機使用培訓基地，醫護人員分批在該室接受定期培訓，提高了各專科的危急重病人的救治水平；醫院星級服務管理中被評爲二星級的護士，都必須到心外科跟班培訓，改正改進自己的服務質量，直到考核合格後才能回到原來的崗位。〔15〕

　　該院心外科在醫療技術、醫療服務和控制醫療費用方面的具體做法、措施、制度等先進經驗，在内部的擴散和得到普遍學習就是抓好學科群體建設最好的例子。該院的實踐表明：内部先進經驗轉移的速度快、效果好，在增加人力資本積累的同時，降低了培訓成本和學習成本。

　　二、努力培養人才尖子

　　醫院核心競争力的提昇歸根結底靠的是人才。優秀的人才是將醫院特色和優勢轉化爲現實生産力的重要載體，而人才靠的是培養，高州市人民醫院在人才培養上不遺餘力，有很多經驗值得我們學習。

　　（一）該院人才特點 

　　病人就醫首選技術，而技術掌握在人才手中。10幾年來，一批德才兼備、具創新能力的中青年學科帶頭人和技術骨幹迅速成長起來，57名學科帶頭人100%是該院培養出來的，現平均年齡爲38歲。〔16〕10幾年來，進入該院的人才90%是廣東醫學院畢業的高州子弟。心外科的醫護人員則100%是高州人，一個心外科就培養出了兩届院長，多位副院長和科主任。護理部主任和17名護士長是心外科培養輸送出去的。〔17〕當前，該院是廣東醫學院的二級臨床學院，有5位學科帶頭人被聘爲廣東醫學院碩士研究生導師，許多年輕醫生在自己的醫院就可以攻讀碩士學位。〔18〕

　　總的來看，該院的人才特點是：留住了有真才實學的優秀人才；避免了過分追求高端人才所帶來的人力成本壓力，培養提高了員工對醫院的忠誠度，以本土化人才爲主增强了人才的穩定性；避免了“走了方丈，斷了香火”；人才年輕化，爲該院帶來活力與生機。〔19〕

　　（二）科技創新成果  

　　一般來説，隨着醫學知識進步、醫療技術發展，醫院員工需要持續不斷的吸收新知識和新技能；然而人力資本不是自然形成的，而是醫院通過教育、培訓與學習主動投資的結果。近幾年來，該院科研碩果纍累：2002年，科研項目《嬰幼兒重症先天性心臟病手術療效臨床研究開發項目》中標國家“十五”重點科技攻關項目，《尿道下裂的綜合治療及病因研究》中標衛生部臨床重點學科攻關項目，《非體外循環下行雙向格林術在重症復雜先心病外科治療中的應用》獲廣東省科技進步三等奬；2003年，《非體外循環下全生理矯治術在重症復雜先心病外科治療中的應用》獲得廣東省科劃項目，《高等醫學院校碩士研究生聯合培養基地》被列爲茂名市重點科技計劃項目；2005年，《全胸腔鏡微創心臟手術的臨床應用研究》獲得茂名市科技進步奬一等奬；2006年科研項目《提高老齡和急危重心血管疾病外科療效的臨床研究》、《常見先心病、瓣膜病介入治療技術規範、遠期療效及新技術臨床應用研究》連續中標國家“十一五”重點攻關項目。《中國冠狀動脈旁路移植手術登記研究》中標國家衛生部研究課題。其中科研課題《胸腔鏡心臟手術的臨床應用》經國内7名權威專家鑒定爲“廣東首創，達國内先進水平”，科研成果《非體外循環下雙向格林術在重症先天性心臟病的外科應用》和《胸腔鏡心臟手術的臨床應用》均獲廣東省科技進步三等奬。這些科技成果無不與該院營造的這種濃厚的求知進步氛圍密切相關。正是這種學習氛圍指引着每一位員工積極創新、努力奮鬥，將該院的醫療技術水平不斷推向新的高度，成爲名副其實的讓百姓看得好病的全國百佳醫院。

　　(三)人才培養經驗 

　　該院的人才培養，有兩點經驗值得我們學習：第一，采取“送出去、請進來”的外部學習方式；第二，注重醫護人員的同步配套培訓。

　　該院積極鼓勵職工外出進修和參加學術活動，采取送出去的方式，每年有計劃地選派骨幹到具有國内領先水平的大醫院品牌專科進修，如積水潭醫院創傷外科、北京阜外醫院心血管專科、北京天壇醫院神經專科、中山大學附屬一院泌尿外科、湖南省人民醫院肝膽外科，等等。職工外出學習期間，繼續享受全額工資和享受全額學費資助。同時該院要求外出進修的醫生進修期滿後，要帶回一項新技術或新項目，以填補該院或地區的空白，因此進修醫生既有動力也有壓力。目前，引進和學習回來的專業技術全部能够在該院開展、應用與拓展。通過請進來的方式，邀請來自全國知名大醫院和部分國外醫院的200多位名醫，前來手術示範和學術講座，現場傳、幫、帶，培養人才。高州市人民醫院每年用於人才培養的投資多達200萬元。醫院通過各種途徑，開展形式多樣的進修與培訓，形成了培訓效率高、學習成本小的人力資本投資形式。〔20〕

　　高州市人民醫院在重視醫療技術學習的同時，也格外注重護理人員的教學與培訓。如常年派護士在北京阜外醫院心外科接受3—12個月的進修培訓，始終學習和掌握最新的心外科護理動態和護理技術。醫院現有護士長45名，其中25人經過專科進修。〔21〕注重醫護人員的同步配套培訓是該院的人才培養的一大亮點。該院認爲，醫生隊伍人力資本與護理隊伍人力資本結構的雙優化，才能發揮醫療的最佳效果。醫療新技術的開展需要醫療和護理的相互配合，當該院看準並培育新技術時，在派出醫療骨幹外出進修學習新技術的同時，均派出相應專科的護士長和護理骨幹同時前往進修培訓，這樣保证了新技術新項目引進和推廣的速度和質量，從時間上降低了新項目的實施成本。該院的做法告訴我們：注重醫護人員的同步配套培訓，有利於優化結構、避免人員結構性浪費。

　　高州市人民醫院在學習文化培育機制上的做法和經驗給予我們的現實啓迪是：尊重學習文化，鼓勵科技自主創新並形成奬勵機制，對提昇醫院的核心競争力起着關鍵性的作用。

　　三、不斷豐富精神文化

　　精神文化是醫院文化建設的核心内容，該院十分重視精神文化建設，主要做法如下：

　　（一）主要做法

　　高州市人民醫院在發展過程中，反復給廣大幹部職工灌輸這樣一種理念：我們是山區農民的兒子，必須從山區的實際出發，辦農民的醫院，爲山區父老鄉親的健康作出貢獻。這個檏素而堅定的信念，經過長時間的總結、提煉、昇華，最後形成了“團結、愛院、開拓、奉獻”爲主題的醫院文化，並轉化成員工爲山區群衆精誠服務的具體行動。該院采取集體讀院訓、唱院歌、掛院徽等多種形式，樹立職工正確的價值觀念。該院每月出版一期《高州醫院報》，及時報導先進事迹和好人好事。爲營造和諧的醫患關係，該院還開展了“八榮八耻”社會主義榮辱觀演講比賽、正面宣傳院内先進典型等多種文化活動，逐步樹立了以愛崗敬業、艱苦奮鬥、團結向上的社會主義榮辱觀，形成了個人價值與組織目標一致的醫院文化，提高了職工整體素質，培養出一支熱愛山區、扎根山區、服務山區的優秀團隊。

　　該院通過生動活潑的方式開展形形色色的活動，豐富職工的精神生活。他們舉辦演講會、詩歌朗誦會、徵文、攝影、書法比賽，辦院報、墻報等活動，在職工中形成無私奉獻、愛崗敬業、艱苦奮鬥、自主創新的“高醫人”精神，視病人的利益高於一切，展示“高醫人”的精神風貌。同時，投資建設醫院的文化陣地，建有籃球場、羽毛球場、乒乓球室、舞廳、圖書館等文體設施，並組織球隊、歌咏隊、舞蹈隊，經常開展活動。他們通過開展各種有益身心健康的文體活動，陶冶職工高尚的精神情操，大力弘揚了醫務工作者的主人翁精神，形成了人人争當構建和諧醫院的排頭兵的良好格局。〔22〕

　　（二）基本經驗

　　高州市人民醫院在精神文化培育上，有兩點經驗值得我們借鑒：第一，通過宣傳教育和樹立典型的方式將醫院宗旨和理念潜移默化爲職工的具體行爲；第二，通過開展文體活動的方式，寓教於樂，既增進了職工間的感情又豐富了職工的精神生活。

　　宣傳教育與樹立典型是培養和强化醫院精神文化的重要手段。長期以來，該院以各種方式反復宣傳不斷教育如朗誦院訓、歌唱院歌，同時采取多種措施激發全體職工對醫院的責任感、使命感和自豪感，讓“院興我榮、院衰我耻”的觀念深入人心，使每個人都自覺地將人生價值融於醫院的整體價值中。同時，在宣傳教育的過程中注重樹立典型。模範人物的先進事迹是醫院精神的集中體現，用典型事迹引導、啓迪職工，能够增强醫院職工的感召力，激勵職工效仿追趕先進，並使醫院精神在互相學習中深化，在互相競争中昇華。

　　開展豐富多彩的文體活動是培養和强化醫院精神文化的有效途徑。健康的文娱、體育活動可以豐富職工的文化生活，陶冶職工情操，溝通感情，增加思想交流，優化整體素質，使醫院精神潜移默化地融入職工心田，形成一種寬鬆、和諧、親密、融洽的人際關係，催發和造成一種團結向上的協作意識和集體主義精神。〔22〕

　　（三）現實啓迪

　　高州市人民醫院在精神文化培育機制上的做法和經驗給予我們的現實啓迪是：重視精神文化建設，培養服務廣大患者的檏素情懷，將其昇華爲醫院的核心價值觀，並轉化爲讓群衆看得起病看得好病的實際行動。

　　醫院精神文化是醫院文化建設的核心内容。醫院精神一旦被職工所認同，就會形成一種自覺行爲模式，激發他們的工作積極性和創造性，規範他們的言行，使其能忘我地投入到工作中去。一種積極向上、富有感召力的精神，不是一朝一夕形成的，必須通過耐心、細致和不間斷的建設，才能逐步形成。該院意識到精神文化的重要性，10幾年如一日地宣傳培育服務山區的思想合力，並潜移默化爲員工的實際行動。通過教育灌輸、樹立典型、開展活動，全體員工得以認識醫院精神文化、尊重醫院精神文化、自覺履行醫院精神文化。

　　正是高州市人民醫院的這些做法使得愛院愛崗、敬業奉獻蔚然成風，讓檏素的情懷昇華爲一種强大的團隊文化力，搆成了醫院文化的核心價值觀，醫院形象不斷提昇。

　　高州市人民醫院注重加强文化建設，讓文化引領醫院的發展，讓文化推動醫院的進步,讓文化孕育醫院一系列學科建設，讓文化造就一批批人才和技術尖子，讓文化提昇醫院的整體素質，可見其文化培育機制的做法與經驗值得推廣與傚仿。當前，隨着社會的發展和醫院改革的深入，醫院管理已逐步上昇爲一種文化管理，文化培育機制如何更好地爲醫院提供智力支持和精神動力還需要在今後的醫院文化工作中不斷的實踐和探索。

　　注釋：

　　〔1〕 張壽生、範英、劉小敏主編：《和諧醫患關係建設概論》，中國評論學術出版社，2008年版，第172頁。

　　〔2〕 吕玉波、莊一强主編：《醫院品牌戰略發展實録》，中國協和醫科大學出版社，2007年版，第95頁。

　　〔3〕 吕玉波、莊一强主編：《醫院品牌戰略發展實録》，中國協和醫科大學出版社，2007年版，第96頁。

　　〔4〕 張壽生、範英、劉小敏主編：《和諧醫患關係建設概論》，中國評論學術出版社，2008年版，第168頁。

　　〔5〕 吕玉波、莊一强主編：《醫院品牌戰略發展實録》，中國協和醫科大學出版社，2007年版，第98頁。

　　〔6〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第295頁。

　　〔7〕 吕玉波、莊一强主編：《醫院品牌戰略發展實録》，中國協和醫科大學出版社，2007年版，第97頁。

　　〔8〕 範英著：《嶺南紅梅報春開：論廣東創立的精神文明學》，廣東高等教育出版社，2002年版，第37頁。

　　〔9〕 範英著：《嶺南紅梅報春開：論廣東創立的精神文明學》，廣東高等教育出版社，2002年版，第38頁。

　　〔10〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第344頁。

　　〔11〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第318頁。 

　　〔12〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第288頁。

　　〔13〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第288頁。

　　〔14〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第289頁。

　　〔15〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第308頁。

　　〔16〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第349頁。

　　〔17〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第350頁。

　　〔18〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第349頁。

　　〔19〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第351頁。

　　〔20〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第306頁。 

　　〔21〕 廣東省衛生廳：《大山兒女醫者心》，廣東省衛生廳2006年12月編印，第307頁。

　　〔22〕鄧偉南：《“高醫”抓文化建設促醫患和諧》，《茂名日報》，2007年5月29日。

　　〔23〕吕玉波、莊一强主編：《醫院品牌戰略發展實録》，中國協和醫科大學出版社，2007年版，第118頁。

　　 參考文獻：

　　1. 範英、劉小敏、劉國全主編：《廣衛模式：平安和諧社區之創建》，中國評論學術出版社，2008年版。

　　2. 張壽生、範英、劉小敏主編：《和諧醫患關係建設概論》，中國評論學術出版社，2008年版。

　　3. 吕玉波、莊一强主編：《醫院品牌戰略發展實録》，中國協和醫科大學出版社，2007年版。

　　4. 田豐、肖海鵬、夏輝：《文化競争力研究》，中國社會科學出版社，2007年版。

　　5. 範英著：《社會與文明漫譚1981——2000》，中國評論學術出版社，2009年版。