一、工作幸福感的前因變量

　　東西方之間的文化差异往往會導致兩方對幸福的持有不同的觀點和看法。具體來説，西方文化强調對環境的掌控、自主和個人情感在幸福中的重要性，而中國文化則更强調和諧和社會價值，以實現更高水平的幸福。通過梳理以往研究發現，影響個體工作場所的幸福感受主要有三大因素即環境因素、個體因素以及個體和環境的交互因素三個方面。接下來將從這三個方面進行具體的闡述：

　　首先是環境因素，環境因素對個體工作幸福感的影響主要指個體所處的工作環境中的各個層面，如組織、團隊、工作等對其産生的影響。具體而言有：（1）工作層面。Lamb和Kwok(2016)發現，工作中的壓力會嚴重削弱員工的工作幸福感，主要的壓力如工作時長增長、組織結構變革和工作合同的改變等，都搆成了降低員工的工作幸福感的因素。然而，劉雲等發現工作壓力具有“雙刃劍”效應，挑戰性的壓力可增强員工的工作動力，激發個體實現自我的能力，促使員工采取工作重塑行爲滿足其勝任需求，進而實現更高水平的工作幸福感。Lu等(2014)利用中國的數據從工作性質的視角入手，研究了工作的緊張性刺激對個體工作幸福感産生的負面影響，以及中國獨特的工作價值觀（儒家思想、集體主義、努力工作、維持良好關係等）對個體工作幸福感的正向影響。其次，研究發現工作不確定性增加了員工的工作不安全感，提高了員工的離職傾向，進而降低員工的工作幸福感水平(王雅茹等, 2018)；王笑天等(2017)從工作時間入手分析了其對工作幸福感的影響，研究指出工作時間對幸福感的影響是由其性質而非長短决定的，將工作時間分爲損耗類的耗竭型、低維持型和恢復類的補充型和突破型兩類四型，並指出不同類型的工作時間通過影響個體的調節能力和職業認同進而影響其工作績效和職業倦怠，最終對幸福感産生影響等。（2）組織層面，Zhang等(2013)探究瞭高績效工作系統對工作幸福感的影響，結果表明高績效工作系統能够降低員工情緒耗竭，提昇其工作滿意度和工作投入；胡斌和毛艷華(2017)也在中國情境下探究瞭高績效人力資源管理實踐對工作幸福感的跨層影響，結果表明控制型ＨＲＰ對工作幸福感具有負向影響，承諾型ＨＲＰ對工作幸福感具有正向影響，工作要求等在其中起到中介作用。劉兵(2018)發現授權型領導會對員工的工作幸福感産生積極作用。王榮(2017)同樣考察了領導風格的影響，證明倫理型領導通過表現－回報確定感和領導接納確定感對個體的工作幸福感産生積極影響等。（3）工作環境，Fried和Ferris(1987)指出員工在處理充滿挑戰性且有趣的工作環境内可使其感到幸福。David的研究發現，員工所處的環境動盪不安，組織變革頻繁，會使員工對未來的不確定感增强，在這種不安的情緒下，其工作壓力會大大提昇，工作幸福感會受到很大影響。中國學者苗元江等人(2009)認爲，人具有社會性，而社會中的人際關係就是幸福感的本質，員工與同事之間有着密不可分的人際關係，和諧的人際關係會使員工獲得歸屬感和心理安全感，從而提高他們的幸福感。

　　個體因素方面，首先是個體的人格特徵和個性特質會影響個體的工作幸福感，如：劉長在等(2020)從資源保存理論角度提出，社會自我效能感高的員工會構建更好的人際關係，並獲得更多的人際資源，進而體驗到更高的工作幸福感。Crocker認爲員工的工作幸福感與自身自尊水平成負相關。國外學者Ulrich等人(2002)通過研究發現，外傾性和神經質這兩種穩定的人格特質能够通過影響個體的快樂平衡（個體的積極情緒多於消極情緒而産生快樂體驗的平衡狀態）進而對個體工作幸福感的産生發揮作用。而這一發現也在國内得到了證實，李中權等(2010)探究了氣質性人格特質對個體工作幸福感的影響，結果表明神經質和外傾性能够直接影響個體的主觀幸福感。此外，個體積極的心理狀態或者心理感知對工作幸福感的影響同樣得到了廣泛的研究，Siu等(2015)研究了心理資本與工作幸福感的關係，結果表明，個體的積極情感能够提昇心理資本，而心理資本能够提高個體的工作滿意度，减輕了壓力症狀，並最終弱化了個體的離職傾向。Lin等(2014)同樣證明瞭個體的積極情感對工作幸福感的積極影響作用。李燕萍和徐嘉則(2014)研究了員工的集體主義導向通過産生組織認同感進而正向影響個體工作幸福感的萌發。馮冬冬等(2008)從負面的心理感知入手，利用實证研宄的結果表明工作不安全感對個體工作幸福感的産生具有顯著的負面影響。

　　個體與環境的交互因素方面，在這一方面主要是個體和工作環境、組織的適配程度對工作幸福感産生影響，Lin等(2014)的研究證明瞭個人－工作匹配對工作幸福感的積極提昇作用；張征等(2017)利用中國員工的數據同樣證明瞭這一關係，並探究了工作卷入起到的部分中介作用。趙斌等(2014)通過對新生代的中國農民工的研究，證明瞭個體－組織價值觀匹配、員工需求－組織供給匹配、工作要求－個人能力的匹配三類匹配對工作幸福感的積極影響，並證明瞭感知到的工作意義的中介作用。張征(2016)還探宄了個人－主管匹配對工作幸福感的影響，結果表明個人－主管匹配通過ＬＭＸ對工作幸福感具有積極影響等。上述研究均證明瞭個人－環境匹配各個層面對工作幸福感的提昇作用。 

　　二、工作幸福感的結果變量

　　Bakker與demerouti認爲，個體的工作感受會外溢至家庭生活領域，再通過社會互動傳遞給家人。外溢效應是指工作生活領域的情感體驗影響其他生活領域和整體生活的情感體驗的過程和結果。根據此模型，外溢效應發生再交叉效應之前，外溢效應針對的是個體内部的變化，交叉效應針對的是個體之間的變化。以工作要求——資源理論來解釋，伴隨工作要求産生的工作壓力及倦怠感對個體的家庭生活産生影響而導致工作和家庭的衝突，不但爲個體和家人帶來消極影響，更進一步削弱雙方的幸福感；而從工作資源的角度來説，工作資源有助於家庭收入的增加，促進家庭成員間的正面互動，增加彼此的幸福感。而透過社會支持與社會破壞等人際交换關係，個體在工作中的正面與負面情緒將與家庭其他成員的幸福感造成交叉影響。如：已有研究表明幸福感可以由工作領域外溢至家庭，一項研究表明個體的工作敬業可以影響其配偶的快樂感受，因此夫妻雙方在生活中的快樂感受將存在交叉效應。還有研究發現，外溢交叉效應也發生在同事之間，研究發現團隊的倦怠感會影響團體中的個人的倦怠感受，造成團體成員的缺勤行爲。因此，個體在工作場所中可將其工作幸福感傳遞給交流頻繁的團隊成員，團隊成員的幸福感得到提昇以後，進而影響他們的工作表現。而在家庭生活方面，也因爲工作幸福感外溢的原因，對家庭生活的滿意度會有所提昇，和諧的家庭關係將反過來再促進個體和家庭成員的工作幸福感。

　　研究表明，幸福感水平高的個體在婚姻、人際關係、經濟、工作表現及健康等生活的各個方面都是成功的(Lyubomirsky et al., 2005)。對於個體來説不僅僅是成功可以帶來幸福，而是積極的特質或狀態對成功有積極的效應，願意積極從事和投入的個體更易産生積極的生理和心理體驗。工作幸福感中的積極情緒帶來的積極影響作用是巨大的。首先，工作幸福感帶來的積極情緒有益於個體在工作上的表現。研究表明，按工作日來衡量，個體的積極情緒狀態可帶來創造力和生産力並能預測次日的創造力和績效。在國内，員工的工作幸福感等顯著正向影響員工的工作績效。此外，當然積極的情感經歷和態度既有利於組織也有利於員工本身。工作幸福感和工作滿意度二者均是個體的内心感受，工作幸福感是員工基於自身心理評價準則對工作中的各個方面進行的整體評價，而工作滿意度更加偏向員工對工作的主觀感受，涵蓋的範圍小於工作幸福感，總體來説，工作幸福感包含工作滿意度。而研究表明，員工的工作滿意度和組織承諾與離職傾向、真正的離職行爲和反生産行爲之間存在負相關，與組織公民行爲和工作績效存在正相關，同時工作滿意度與抑鬱、焦慮和工作倦怠呈負相關，與生理健康呈正相關。還有其他證據表明，工作滿意度會影響到其他生活領域，如婚姻生活和家庭生活。國外學者Bakker和Demerouti認爲個體的工作感受會外溢至家庭生活領域，再通過社會互動傳遞給家人。例如，Rogers和梅通過一項爲期12年的小組研究發現，工作滿意度和婚姻質量隨着時間的推移呈正相關。在大多數生活質量研究中，發現工作狀况與生活滿意度密切相關，如研究表明，工作緊張狀態容易産生對不滿意的狀態，在國内的一項研究表明，國有企業員工的工作壓力直接影響生活滿意度，且兩者之間存在負相關關係(劉璞等, 2005)，還有研究表明，隨着職業壓力源壓力强度的增加，體育教師生活滿意度則呈下降趨勢(朱美娟, 2007)。以工作要求—資源理論來解釋，伴隨工作要求産生的工作壓力及倦怠感對個體的家庭生活産生影響而導致工作和家庭的衝突，不但爲個體和家人帶來負面影響，更進一步的削弱雙方的幸福感。從另一方面來看，工作資源却有助於工作-家庭增益的情况，促進家庭成員間的正面互動，增加彼此的幸福感。而透過社會支持與社會破壞等人際交换關係，個體在工作中的正面與負面情緒將與家庭其他成員的幸福感造成交叉影響。總之，研究表明，具有高工作幸福感的個體或具有積極工作態度（工作投入、滿意度、承諾、卷入）的個體不僅與組織期望的結果相關，並能預測這些結果變量，包括個人和姐織績效、員工安全感和組織公民行爲等，此外工作生活領域的情感體驗也能影響個體其他生活領域和整體生活的情感體驗的過程和結果。