您的位置:首頁 ->> 政治觀察 】 【打 印
【 第1頁 第2頁 】 
“十項試點”為國企改革實操方案探路

http://www.CRNTT.com   2016-03-25 08:20:53  


深化國企改革的基本路徑是,從指導意見制定到配套文件出台,再到試點先行,再到重點突破,再到全面推進,最後到徹底解決老大難問題。
  中評社北京3月25日電/全面深化國有企業改革是中央既定方針,必須堅定不移地向前推進。同時,這又是一項十分宏大而艱巨的社會系統工程。我們的改革已進入深水區、攻堅期,利益多元化、思想多元化及媒體多元化增加了統一認識和行動的難度,從頂層設計到施工落地,操作中會有諸多具體難題需要在實踐中加以探索解決。

  《中國發展觀察》發表國務院國資委研究中心副主任彭建國文章表示,改革需要容錯鼓勵探索,但中國是一個大國,切不可大面積犯顛覆性錯誤,積極穩妥是我們改革的一個重要原則,試點先行是推進國企深化改革的一個基本方法。因此,深化國企改革的基本路徑是,從指導意見制定到配套文件出台,再到試點先行,再到重點突破,再到全面推進,最後到徹底解決老大難問題。

  目前,國企改革總體呈現出落實有力、推進有序、實踐有效、改革有為的良好態勢,頂層設計基本完成,大政方針系統明確,重大舉措開始實施。下一步,改革工作重點從方向性、框架性設計轉向配套性、實操性設計,盡快完成配套文件及相關實施方案與操作細則的制定工作。實操方案與細則及實踐直接相關,為此,國務院國有企業改革領導小組決定開展“十項改革試點”,在國企改革重點難點問題上盡快形成突破。通過試點探索取得突破,一方面可以促進相關實操方案和細則的盡快完善出台,另一方面,試點形成可以複制的經驗盡快推廣,使改革方案由點到線、由線到面加快推進實施。

  一、關於落實董事會職權試點

  文章稱,董事會是企業生產經營的決策機構,董事會的職權直接關係到企業的生存發展。國有企業改革的基本目標是建立完善現代企業制度,董事會建設是完善現代企業制度、規範公司法人法理結構的核心。國資委成立以來,大力推進外部董事占多數的規範董事會建設,目前已有85戶央企建立了規範董事會。但董事會還沒有完全發揮出既有作用,一些存在“有形無神”問題,一個重要原因就是董事會職權沒有得到真正落實。我國經濟體制改革的基本方向是市場化,深化改革就是為了促進國有企業與市場經濟的深入融合,使國有企業真正成為獨立的市場主體,《關於深化國有企業改革的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)提出了“自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我約束、自我發展”的“五自”主體。為此,企業應充分享有公司法等規定的法定權利,政府和出資人代表機構應還權於企業。

  2014年開始,國資委在中國節能、中國建材、國藥集團、新興際華四戶企業啟動了落實董事會職權試點,向董事會授予六項職權:中長期發展戰略規劃制定、高級管理人員選聘、業績考核、薪酬管理、工資總額備案制管理和重大財務事項管理。2016年擴大試點範圍,再選擇三至五戶進行試點,同時指導推動各地開展試點。

  二、關於市場化選聘經營管理者試點

  文章認為,人是生產力中最積極的要素,國有企業搞得好壞,選擇好的經營管理團隊至關重要。長期以來,受計劃經濟體制的影響,國有企業的經營管理者也與行政幹部一樣選拔任命和考核管理。隨著市場化改革的深入,國有企業要成為真正的市場主體,要在激烈的市場中公平競爭,就必須有來自市場、精通市場的經營管理人才。所以,國有企業的決策機構董事會成員作為產權代表,主要由國有資產出資人代表委任。直接面向市場的執行機構經理層成員,應該更多地採取市場化選聘的辦法。

  市場化選聘國有企業經營管理者,是國有企業幹部人事制度的重大改革。國資委成立以來,先後七次面向全球公開招聘央企高管,為100多家企業選聘了138名高管。2015年,國資委指導寶鋼、中國節能、國藥集團,由企業董事會選聘了五名副總經理,由新興際華董事會選聘了總經理,實行聘任制和契約化管理。2016年,這項試點工作將在各級履行出資人職責機構直接監管的國有獨資、控股的一級企業進行,國資委和各省市將分別選擇三至五戶企業進行試點。試點工作包括四個方面:

  一是依法落實董事會在經理層成員選聘、業績考核、薪酬分配等方面的職權。

  二是堅持黨管幹部原則與董事會依法選擇經營管理者相結合,清晰界定國資監管機構、企業董事會、企業黨組織在經營管理者選聘和管理工作中的職責。

  三是主要採取公開遴選、競聘上崗、人才中介機構推薦等市場化方式。

  四是規範實行聘任制和契約化管理,簽訂聘任協議和業績合同,嚴格聘期管理和目標考核,實行市場化退出。

  三、關於推行職業經理人制度試點

  文章提出,職業經理人制度是市場經濟體制中的一個重要制度,也是建立現代企業制度的一塊基石。職業經理人制度完全通過市場機制根據能力安排崗位、根據業績給予薪酬這種選人定薪機制,具有巨大優勢和活力,一方面可以達到最大的激勵動力,另一方面也是最大的約束壓力。過去,我們雖然試點市場化選聘經營管理者,但選聘後基本上又進入到了國企體制內,薪酬難以完全市場化,從市場中來難以回到市場中去,激勵約束機制難以充分發揮作用。故此,今年在市場化選聘經營管理者試點的基礎上,探索推行職業經理人制度試點。

  職業經理人與市場化選聘經營管理者區別在於:

  對市場化選聘的經營管理者,綜合考評政治責任、經濟責任、社會責任改造情況,實行與職業風險相匹配的結構化薪酬,採取上限調控,聘期屆滿聘任關係終止後,可根據工作需要合理使用。

  對職業經理人,主要考核經營業績指標完成情況,實行市場化薪酬,聘任關係終止後,一並解除勞動合同,自然回到人才市場,充分體現“市場化來、市場化去”的原則。

  本次試點,將從市場化選聘經營管理者試點的單位中,優先選擇二至三戶處於充分競爭領域的商業類企業,以及經營困難、重組改制、發展混合所有制經濟等企業。同時鼓勵中央企業選擇部分條件成熟的二三級公司開展試點,支持各地開展這項工作。

  四、關於企業薪酬分配差異化改革試點

  文章表示,薪酬分配制度與選人用人制度是密不可分的。未來國有企業高管理想模式主要分為兩大類:一類是體制內的,主要是國有資產產權代表,由國家委任的企業幹部,屬於國家公職人員,有相當的行政級別,這些人算是當官的,當官就不能發財,只能按照企業薪酬制度改革的文件享受由基本年薪、績效薪酬、任期激勵三部分構成的結構工資;另一類就是體制外的,主要是企業經營管理人員,由市場選聘與回歸市場的企業家,屬於職業經理人,沒有任何行政級別,實行聘任制和契約化管理,其薪酬完全由市場行情決定,充分體現企業家的市場價值。企業的這兩類高管是兩個不同渠道,不能既要體面穩定、內有含金量的官帽,又要市場化的企業家高薪,魚和熊掌不可兼得。

  今年決定開展企業薪酬分配差異化改革試點的主要目的是,完善國有企業負責人薪酬分類管理制度,建立健全職業經理人薪酬管理制度,對實行市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制,探索完善中長期激勵機制,建立科學合理的業績考核評價體系,激發職業經理人創造突出業績的積極性。

  計劃選擇處於競爭性行業或領域、公司治理機制建立健全、董事會建設和動作比較規範、已實行或正在試點職業經理人制度的中央企業開展試點。試點人員範圍為,試點企業中市場化選聘和管理的職業經理人。
 


【 第1頁 第2頁 】