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央企高管降薪：好事還是壞事

http://www.CRNTT.com   2014-09-02 11:52:52

但在當今中國，給央企高管高薪同樣也很缺乏理由 　　不合理的薪酬差距同樣會打擊員工的積極性 　　前面提到，如果一個企業薪酬結構是一個金字塔狀，越晉升獲得的薪酬獎勵越大，那麼將形成一個很好的激勵和競爭氛圍。但要實現這一局面，前提是晉升通道公正透明，讓員工能夠看到明確的上升通路。而如果晉升通道缺乏客觀的評價標準評價標準或者來源時，人們通過與其他人的比較來評價自己，在這個過程中形成公平性的認識。在大部分情況下，人們會偏好公平，即不僅關注自己的收益，還通過與他人收益進行社會比較關注收益分配是否公平。在這個過程中，如果薪酬差距過大，職工的薪酬滿意度會下降，挫傷職工工作積極性，導致職工對組織目標的漠不關心和企業凝聚力下降，從而影響了企業業績。這就是所謂“社會比較理論”。 　　在國企，由於經營者並不是企業擁有者，企業的業績並不是最需要考慮的，自己獲得的報酬才是最重要的。因此，當企業薪酬結構差距過大時，企業經營者並沒有動力縮小這個差距來喚醒普通員工的動力、增強企業的凝聚力。所以，在很多國企，員工的士氣、工作面貌都比不上看重企業整體效率的私企。 　　目前央企高管的選任方式、考核制度更是加劇了社會對其不信任 　　從更廣義範疇來說，央企高管坐擁高薪，對整個社會都會造成嚴重不良影響——因為會給人一個印象：反正央企高管也不是靠能力提拔上來的，而是做官做得好才當上了央企高管，坐擁高薪。這種印象甚至會傷害整個社會的工作士氣。一個典型例子是：中國足協前常務副主席謝亞龍在承擔萬千罵名後，跑去了中體產業當董事長，獲得了百萬年薪。 　　類似這樣的情況數不勝數，許多央企或者國企高管根本就是政府官員卸任後去養老撈錢的。如據中央第四巡視組通報，吉林省有多位副省級領導幹部違規擔任金融機構董事長，其中受賄1919萬元已被判無期徒刑的吉林省原副省長田學仁，退休後便選擇任吉林銀行董事長“發揮餘熱”。青海銀行、浙商銀行、齊魯銀行等一批地方國資持股銀行高管，也調任自政府官員，部分官員“跨業”前並無企業經營經歷。 　　而且，這些高管不管把企業經營得怎樣，還往往旱澇保收。例如，成都銀行年報顯示，其行長、副行長等管理層平均薪酬多年上百萬元，水平頻頻趕超五大行。然而，2012年其淨利潤增速從48%縮水至5.74%，同比放緩近九成，成為業績最差的排隊上市銀行。某銀行上海分行去年因壞賬核銷，利潤從50億元驟降至2億元，降幅超過九成，高管薪酬卻未受影響。

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