中評社北京9月23日電／網評：用好分擔機制 別讓女性就業進退兩難
來源：東方網 作者：丁慎毅
近日，天津市三中院對一起因入職虛報信息引發的勞動爭議案作出終審判決。陳小麗在應聘入職時填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報婚育情況，公司以陳小麗提供虛假材料及違反公司規章制度為由提出解除勞動合同。陳小麗申請勞動仲裁被駁回，一審法院判決公司據此解除勞動合同屬違法解除，判決公司繼續履行與陳小麗之間的勞動合同，公司不服提起上訴，二審法院維持原判。（9月20日澎湃新聞）
陳小麗撒謊，看起來是不誠信的表現，但正如她所說，她隱瞞的信息屬於個人隱私並無告知公司的義務，這些信息與勞動合同無任何關聯。《就業促進法》明確規定：“用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。”2019年2月，人力資源部等九部門聯合印發《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》，通知規定“不得詢問婦女婚育情況”。
企業或許會說，既然有規定，陳小麗不填寫就是了，也沒有必要撒謊。但問題在於，不填這些內容，就無法簽勞動合同。本著兩者相權取其輕，陳小麗撒謊只能是被逼之下的無可奈何。也就是說，女性已經到了面對某些招聘單位，不隱瞞自己婚姻狀況，就找不到工作的程度了。
在入職面試中要求女性告知婚育問題，並非首例。據全國婦聯2017年的調查，54.7%以上的婦女在求職面試中被問及與結婚、生育有關的問題。在多數勞動爭議案件中，在女性選擇不告知用人單位懷孕的事實或承諾在一定年限內不生育，但進入單位工作後在一定時期內懷孕生產，用人單位以職工入職時的承諾不屬實或未兌現為由要求解除勞動合同時，法院多判決單位敗訴。即使如此，還是有些企業“前赴後繼”。
一邊是育齡女性想在保障自己生育權的同時實現自己的勞動就業權，一邊是以營利為目的的企業希望“人盡其用”。2022年，全國婦聯通過對育兒假帶來的直接用工成本測算發現，企業承擔每個有3歲／6歲以下孩子的男女職工的育兒假成本，全國平均為1.72萬元。站在企業的角度，要求女性填報婚育情況，是意料之中的事。
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