作者：葉雷 湖北武漢市 高校教師
據人保部知情人士透露，一部涵蓋所有行業國企高管薪酬的總規範正在制定中，並將於兩會前上交給國務院審批。據透露，高管與職工薪酬差將控制在10～12倍之間。（《成都商報》2月19日）
國有企業高管的薪酬究竟多少合適？和普通職工的收入差距究竟多少倍合適？這些問題的實質不是數字問題，也不是一個規定可以控制的。我們看到美國總統奧巴馬給華爾街高管限薪50萬美元，興奮的不得了，紛紛呼籲中國的限薪令，殊不知，他僅僅限制的是得到政府資金救助的美國公司，而不是所有公司。另一方面，香港和記黃埔集團董事總經理霍建寧一億三千六百多萬港元的年薪，又成為一種美談。
我們很容易自相矛盾的原因，就是沒有科學的理論和科學的思維方法指導，很容易受外界的影響，很容易人雲亦雲。實際上，薪酬設計是一門專科的科學，不是簡單的一個“限”字能够解決問題的。從個人情感來說，只要企業效益好，職工待遇好，並具有可持續發展的能力，高管拿和他工作相稱的年薪，即使再高，即使是國有企業，也沒有什麼不可以的。
我們喜歡拿美國做例子，那就讓我們來看看美國的薪酬設計。美國的薪酬設計，主要有兩種機制。對於上市公司或未上市的股份制公司，大多數都採取集體決策機制，即高管薪酬由其董事會或下設的薪酬委員會來決定。少數個人公司採取個人決策機制，即企業的高管人員自己決定自己和其領導的其他高管人員的薪酬。在這兩種機制中，企業一般都還會請一些戰略咨詢顧問、人員測評顧問或專業薪酬顧問來參與、咨詢，會參考高管人員的個人能力評估和市場平均價格。最終的薪水主要由固定薪金和短期、中期、長期的激勵一起構成，以避免高管的短視行為。
具體到我國的國有企業，由於高管同時又是高官，他們的薪酬設計缺乏科學的評估機制，也沒有相應的監督機制，在某種程度上，他們的薪酬是自己決策的，責權利沒有很好地明晰。因此，正在制定的國企高管薪酬的總規範，主要任務不是限制薪水，而是明晰國企高管的身份，明晰高管的責權利，制定一套科學的國企高管薪酬決策機制和監督機制，完善國企高管的薪酬結構。 |
