倡轉管理模式 予自主空間
他分析，本港人才流失正反映X世代（二戰後至1977年出生者）及Y世代（1978至2001年出生者）員工需求不同（詳見另文）。Y世代較着重私人空間，與僱主關係傾向合作，不像X世代的從屬關係，建議管理層應改變管理模式，給予多些自主空間予Y世代。
他笑言：“Y世代重視私人空間，可能工作2、3年就要去一個長旅行充電；只是他們是人才，僱主仍要與Y世代保持聯絡，以增加他們重返公司的機會。”
與此同時，馮儉生又認為，現時與職業有關的大學課程中，近8成過於學術，與實際職場需求“脫鈎”，出現了“夠人但不夠人才”的怪現象，以“人力資源管理”課程為例，現時本港大學提供的培訓名額，遠遠未能達到市場需求，有公司要求其他員工擔任“HR”工作，令人手出現錯配。
Ｙ嬌生慣養 考驗Ｘ世代管理能力
管理層可以討厭Y世代的自負、也可以欣賞他們的自信，但Y世代對企業的衝擊，是每一個X世代管理層均不能逃避的問題。屬Y世代的上班族，是介乎15至30歲的年輕新一代，他們對僱主甚為挑剔，時刻期望得到上司讚賞，稍為不滿便會毅然辭職，另謀高就。
挑剔僱主 稍不滿即辭職
人力資源管理學會會長黎鑑棠表示，年輕新一代嬌生慣養，自我中心強，面試時已列明其個人喜惡，例如“我不想到內地工作”及“我不喜歡到戶外工作”，此話一出，令僱主即時關上“入職之門”。
他現時為數名大學生的mentor（良師益友），其中一名學生早前應徵一份暑期工，事前找他求救。
“我問他（學生），如果他到美國讀書，要和roommate（室友）約法三章，他會如何定3大規條。他想了一想，就說不准對方穿鞋入房，二不准對方夜歸，三不准對方在他的床上睡覺。”黎認為，該學生每件事以自身利益出發，這是見工的“死穴”。
自身利益出發 見工死穴
他說：“如果有學生說，每星期會與roommate食飯或聚會一次，彼此了解大家的生活文化，僱主會馬上加分，可惜會說這些說話的大學生不多。”
結果該學生面試也是失敗收場，致命傷是“衰多口”。黎笑言：“那個學生還未入職，就說自己不喜歡到戶外工作，這當然不會被僱主考慮！”
Y世代將是未來企業的接班人，一些大企業已針對他們的生活態度調整招聘策略，以招攬最優秀的Y世代畢業生。以P&G為例，管理層明白Y世代多來自富裕家庭，除提供優厚薪酬外，還注重Y世代的生活質素，包括提供彈性工作時間及1年“家庭休假”等。 |
