此外，許多基層科研人員反映，近些年學術會議、評審會議越來越多，這些活動有時變成了“拉關係”“拜山頭”的派對。
“一個單位承辦多少會議，能請多少專家，似乎成了一種工作業績。我希望80%時間能待在實驗室，可安心做科研的時間越來越少。”中科院生化與細胞所研究員許琛琦說。
“帽子”戰：瘋狂搶“帽子”人才
科研人才激勵現“馬太效應”
一段時間以來，一些高校、科研單位熱衷於搞“帽子工程”“轉會大戰”。中國科學院院士、中國工程院院士、傑出青年、“千人計劃”等有“帽子”的人才，成為許多單位競相爭奪的對象。這一方面影響了被“挖墻腳”單位的科研進展、團隊建設、梯隊建設；另一方面也在學術界助長了心浮氣躁的不良風氣，對國家整體科研生態建設頗為不利。
針對這種現狀，中科院上海藥物所副所長李佳建議，在科研單位績效評估中重點考核由本單位自己培養的頂尖人才數量，重點考核青年人才孕育環境的塑造和團結協作機制的創新。通過政策調整，遏制部分單位過度挖人和“帽子”人才頻繁“轉會”等無序流動。
在人才評價機制方面，應警惕科研人才激勵中的“馬太效應”。中科院上海光機所黨委書記邵建達表示，對處於不同發展階段的人才，宜採取階梯增長的激勵辦法，讓科研人員尤其是青年人才感到“有奔頭”。雖然反覆強調不單以發表論文數量來衡量人才，但實踐中很難落實，工程技術類專家在這方面很吃虧。
一邊是“帽子”人才炙手可熱，另一邊是科研梯隊結構嚴重不合理。在我國，許多科研機構和高等院校目前主要依靠研究生開展科研工作，嚴重缺乏博士後流動站這個中間層次。在發達國家，科研機構實驗室裡總有不少博士後人員長期在工作。實踐證明，博士後人員是實驗室成長為“參天大樹”的中堅力量，也是大科學家學術傳承、科學思想延續的重要紐帶，發展得好有可能形成學派，持續獲得卓越科學發現。
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