中評社北京1月24日電／人才是決定智庫影響力的最關鍵因素。人才的活力取決於機制，建設充滿生機活力的人才機制是提升智庫影響力的重要保障。根據美國賓夕法尼亞大學智庫研究項目（TTCSP）研究編寫的《全球智庫報告2016》，美國擁有智庫1835家，智庫數量名列全球第一；其中6家智庫入選全球十大智庫，智庫發展水平也占據絕對領先地位。美國智庫的發展離不開其充滿生機活力的人才培育機制與效率顯著的用人機制。
美國智庫人才機制基本特征
靈活的人才選用機制。美國智庫人才來源渠道多元，包括剛畢業的碩士和博士、政府卸任的官員、大學的專家、企業界的精英和其他智庫的專家，等等。美國智庫在各類人才的選拔與任用方面機制相當靈活，首先，通過實習生制度，選拔高校優秀畢業生。如蘭德公司設立了專門管理部門從事實習生招募、培養和管理工作，每年都會選擇一些優秀的博士到該公司實習，實習表現優異的人將成為蘭德公司未來的研究人員。胡佛研究所的研究項目都設有研究實習生的職位，為項目研究提供最為基礎的研究資料和數據。
其次，通過“旋轉門”機制，吸納政界、商界、學界、新聞界精英進入智庫工作。通過“旋轉門”，具有豐富的政治閱歷、了解政治現實的政府官員成為智庫學者，既有助於產生有實際價值的研究成果，又能够提升智庫在政策領域的公信度。比如，美國對外關系委員會的成員中曾任國務卿的有十多位，曾任財政部長、國防部長和副部長的也有數十位。布魯金斯學會的200多名研究員中一半以上具有政府工作背景，其中擔任過駐外大使的就有6位。
再次，通過外聘、訪問學者、工作小組、項目合作等方式，從高校、企業和其他智庫，聘請學界專家、業界精英到智庫兼任，提高智庫影響力。如彼得森國際經濟研究所的顧問委員會吸納了諸多政、商、學各界外國高層。胡佛研究所80%以上的研究人員在斯坦福大學其他院系擔任不同職稱的教師，研究所還通過訪問學者、工作小組等方式聚集相關領域內外不同學科背景的專家開展合作研究，所外專家比例高達50%，大大提高了研究所的研究能力。美國大部分的智庫在人才隊伍構建上堅持專兼結合的原則，采取靈活的用人方式，保持一定的人員流動性，確保人才隊伍的生機與活力。
科學的人才使用評價機制。在智庫人員的工作考核評價方面，美國各智庫都有一套較為科學的人才評價機制，方法和標准各有特色。如蘭德公司在考核方式上實行年度考核制度，由主管領導對下屬人員寫出評語，向本人公開，允許本人申辯。在考核頻次上，新入職人員一年兩次，資深研究人員兩年一次。在考核標准上，主要從完成報告的數量和質量方面根據“蘭德高質量研究標准”或“蘭德特殊研究標准”對成果質量和價值進行考核。考核結果是薪酬水平制定和晉升與否的依據。
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