中評社北京11月10日電／據東方網評論，當前，勞動關係不和諧、矛盾多發，勞動爭議案件仍居高不下。表面看，這屬於平等民事主體之間的權利義務關係，背後卻隱含著強勢企業對普通勞動者權利的恣意侵犯。以加班費相關案件為例，蔡某在某影院技術服務公司擔任工程師期間，因年度累計休息日加班70小時未調休，離職時向公司提出支付加班費。該公司根據內部規定，認為倒休周期截止到當年12月31日，逾期未申請補休視為放棄相應權利，故不予支付。
《勞動法》明確規定，安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。這就是說，在勞動者休息日加班後，是安排補休還是支付加班費，用人單位有選擇權。如果用人單位不願支付加班費，那麼就應當承擔起主動安排勞動者補休的法定義務，而不是非讓勞動者申請；未安排補休就應支付加班費，而不是剝奪勞動者的加班權益，將未申請補休的損失推給勞動者。
顯然，該公司關於加班未申請補休“過期作廢”的內部規定，違反了勞動法規，故仲裁委支持了蔡某仲裁請求。有媒體梳理我國各項法規，發現勞動者享有三大加班權益：一是加班時間有條件限制，二是勞動者有拒絕加班的權利，三是勞動者擁有支付標準以及不能用倒休衝抵加班費的權益。上述典型案例涉及到的安排補休或支付加班費的爭議，儘管只是加班權益的一部分，但關係到勞動者的切身利益，關係著法律的權威。
作為勞動者，都期待加班後能及時得到補休或足額拿到加班費，也希望法律能保障自己的合法權益。但在與用人單位的博弈中，勞動者通常處於劣勢，甚至可能會因“未申請”而讓自己的加班權益“過期作廢”。最高人民法院2009年出台的司法解釋規定，勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果，這為勞動者追索加班費、維護加班權益，提供了進一步保護。
此次北京發布典型案例，再次給用人單位敲響警鐘。企業規章制度必須符合法律、行政法規的規定，用人單位必須尊重和保障勞動者合法權益，否則就可能承擔違法後果。有關部門要加大監察力度，有針對性地督查恣意侵犯勞動者加班權益問題，不能讓加班調休“過期作廢”、帶薪年假“年底清零”、超時加班“等於福報”等成為勞動者心里的痛。司法、仲裁、工會等也應及時介入，為勞動者維護加班權益提供堅強後盾。 |
