合理薪酬機制除風險隱患
目前基金經理的薪酬結構主要是由基本薪酬與在管產品管理費分成的績效薪酬兩部分組成。
“在這樣的薪酬結構下，有可能會出現基金經理為了增加自己的收入，急於擴大在管規模，甚至更傾向於頻繁交易或追逐市場熱點等不利於投資者利益的操作，可能造成投資者的投資損失。”濟安金信基金評價中心研究員張碧璇告訴記者。
今年6月，中國證券投資基金業協會（以下簡稱“中基協”）發布關於《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱《指引》）的通知。《指引》以基金份額持有人利益優先和公司長期可持續發展為導向，對公募基金的績效考核與薪酬管理作出了詳盡要求。
《指引》還特別提出，基金經理應當將不少於當年績效薪酬的30％購買本公司管理的公募基金，并應當優先購買本人管理的公募基金。此外，在實行績效薪酬遞延支付制度中還提出了基金經理遞延支付的金額原則上不少於40％的要求。
《指引》中明確提到，基本薪酬與績效薪酬應當保持適當構成，避免因薪酬結構不合理可能引發的風險隱患和冒險行為。
格上旗下金樟投資研究員王禕舉例稱，如果以短期規模增長、業績為薪酬考核目標，可能會導致基金經理盲目追求規模擴張、忽視風險追逐短期投機機會、放大風險敞口，從而加大基金淨值的波動和回撤風險，甚至有可能導致從業人員為短期利益而突破合規底綫。
對於此前部分不合理的薪酬結構，天相投顧相關人士則告訴記者，不合理的薪酬結構，比如過高的固薪比例，使基金經理可以“旱澇保收”，因為其薪酬與持有人的收益聯系較弱，不利於對基金經理的激勵作用等。 |
