中評社北京2月28日電／網評：紓解職場“隱孕”之痛需要多方合力
來源：東方網 作者：付彪
當下，“隱孕”已成為女性的一種不得已的職場生存策略。擔心被降薪、辭退、影響試用期轉正、升職加薪等，是很多職場女性選擇“隱孕”的重要原因。在“隱孕”的另一端，是一些企業對於孕產期女職工可能帶來的額外用工成本的擔心。專家建議，三孩背景下，應建立合理的生育成本分擔機制，打造生育友好型職場環境，提升女職工生育意願。（2月27日《工人日報》）
職場“隱孕”不是一件新鮮事。前不久，“隱孕”話題衝上熱搜，有人指責勞動者不誠信，增加了企業的管理負擔；有人則認為，勞動者處於弱勢地位，有不得已的“苦衷”。其實，職場“隱孕”是女性職工和用人單位雙方之痛，由此引發的勞動糾紛也屢見不鮮。
從法律層面看，懷孕情況是個人隱私，不屬於勞動法律法規規定的勞動者必須告知用人單位的內容。即便女職工沒有告知甚至是隱瞞懷孕的事實，也不屬於用人單位可以以欺詐為由解除勞動合同的情形。我國勞動法、勞動合同法、女職工勞動保護特別規定以及新修訂的婦女權益保障法等，都對處於“三期”（懷孕期、產期、哺乳期）女職工作出了特殊的保護規定，明確不得因懷孕、產假、哺乳等情形，限制女職工晉職、晉級、降薪和辭退等。
在司法實踐中，法院也會從保護女性權益的角度出發，在女性選擇隱瞞懷孕或承諾在一定年限內不生育，但進入單位工作後在一定時期內懷孕生產，單位以職工入職時的承諾不屬實或未兌現為由解除勞動合同，法院多判決用人單位敗訴。儘管法律保護女性的合法權益，但女性就業時遭遇的阻力依然存在。智聯招聘發布的《2022中國女性職場現狀調查報告》數據顯示，61.2%的女性在求職中被問婚育情況，38.3%的女性表示婚育影響職場前景。
對於這種女性職場隱性歧視，單純站在道德高度進行批判不解決問題。因為企業想要生存發展，也有對自身利益的權衡。能不能承擔起女職工“三期”等一系列假期成本，以及不在崗工作需要支付的工資待遇成本，企業也在計算。尤其是祗有幾十個、甚至十幾個員工的中小企業，處於“三期”女職員幾乎不能創造勞動價值，還要按法律規定照發工資、照繳五險一金，就很難吃得消。多重因素的影響下，企業招聘時難免對女性求職者特別謹慎。
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