需要明確的是，不是所有的“線上辦公”都算加班。沈建峰認為，直接將聊天記錄體現的某個時間段全部認定為加班，對用人單位而言有失公平，不利於平衡勞資雙方利益。吳博文認為，強調保障勞動者的合法權益，並不代表在司法裁判中只傾斜保護勞動者的利益。如果勞動者僅是在線上就工作與領導、同事作簡單溝通，具有偶發性和臨時性，並未影響到勞動者生活休息，則不宜認定為加班。
數字時代背景下，勞動爭議的認定和舉證還有待於在未來的判例中不斷完善。圍繞構建和諧勞動關係，更好保障勞動者和用人單位的權益，專家建議，面對在線辦公、居家工作等情況，勞動者應注意收集和保存證據；線上工作較多的用人單位，應結合自身實際，積極開展溝通協商，明確線上加班的權利義務，避免勞資雙方因規則不清引發糾紛。此外，數字通信技術的發展和現代產業的變化，使很多勞動不再局限於特定場所，隨時隨地聯繫員工安排工作十分普遍。沈建峰表示，應不斷完善和發展勞動法律，使其適應數字時代新型工作方式發展的需要、保障勞動者休息和家庭社會生活權益。 |
