現行《勞動合同法》第40條規定，“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。這裡提到的“醫療期”，按規定“根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限”，大體在3個月到24個月之間。通俗點說，只要不是工傷，用人單位有合法的解約權，且這個等待期間并不長。在劉伶利事件中，涉事用人單位其實有合法的、更“體面”的“甩包袱”辦法，那就是熬到“規定的醫療期”結束，“依照《勞動合同法》規定的條件、程序”，與患病員工解約。看起來異常殘酷的法律規定擺在這裡，即便對勞動者而言或許已經很難接受，但近些年來《勞動合同法》依然面臨“過於傾向保護勞動者權益”的質疑和修改動議。
劉伶利之死，社會該怎麼辦，又能怎麼辦？除了用道德義憤去譴責涉事用人單位之外，修改法律以延長醫療期的難度顯然并不小。況且，用人單位也無力無限制地為社會保障兜底，非因工負傷而要求用人機構對勞動者提供無限制保障和供養，也并不合適。退一萬步講，即便用人單位沒有在勞動合同期限內與勞動者解約，即便醫保照常繳納，遭遇類似劉伶利這樣大病的普通勞動者，醫保所提供的最低保障同樣杯水車薪。大病醫保的責任分配，用人機構、勞動者以及政府在其中應承擔的份額，是需要借此認真討論的議題。
違法解除勞動合同的蘭州交大博文學院，應當被譴責；拒不執行法院判決的敗訴方，應當得到法律懲處。這都沒有問題，劉伶利之死的真問題在於，如果出現下一個劉伶利，或者說下一個倒黴者是我們自己，又該怎麼辦，又能怎麼辦？（來源：南方都市報） |
