對此，法律并沒有做出規定，特別是涉及火箭等敏感軍工企業的個案處理，之前鮮有披露，更沒有被充分研究。鑒於此，也希望張小平事件這起個案能提供一個厘清法律關系的機會。
而對於張小平能不能到民營火箭公司就業的問題，涉及“競業禁止”規定。《勞動合同法》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，期限最多為2年。
也就是說，如果企業要對員工進行“競業禁止”，就得支付補償金，補償金的標准一般是合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金。這樣才能體現權利、義務相關對等原則。但是，很多地方的規則是“競業禁止”和“脫密期”不能同時適用，也就是說既然要求張小平履行脫密期的規定，就不宜再進行競業禁止。
客觀地說，目前此事還有很多關鍵事實還沒得到披露，不過一石激起千層浪的背後，也是全社會對國企人才政策的焦慮。
之前很多政府機構、事業單位為“留下人才”，人為設置了很多不合理辭職的門檻，故意設定漫長的審批期、搞單位辭職名額限制、直接扣檔案，種種不當手段不一而足。
但找各種借口“卡人”不是尊重人才。哪怕按《保密法》規定，也最多只能把人才雪藏2年，也最終留不住人才。所以，讓離職人員脫密無可厚非，但若是拿“脫密期”來蕭何月下追韓信，就會很被動了。
談“張小平離職”事件，需要以保守國家秘密為底綫，也需要以遵守勞動者自主擇業、自主流動為出發點。既然事件正在進入勞動仲裁程序，還是希望案件得到法律上的定分止爭，通過個案的處理厘清現行的“脫密期”和《勞動合同法》規定的“30天辭職”的法律關系。（來源：新京報 作者：沈彬） |
