“誰會‘自願’加班呢？可是不去的話，就會被認為態度差、不忠心。”趙曉卿告訴記者，考慮到在公司的長遠發展和維權難度，自己和很多同事不得不忍氣吞聲，“不然，刁難、‘穿小鞋’都可能發生，還擔心領導在考核評價時打低分，最後丟了飯碗。”
對於此類考查方式中的維權難點，範圍表示，“企業奇葩考查總體比較隱蔽，通常採取口頭等方式提出，難以搜集證據”。
孟泉認為，企業中不同的員工，對於這類管理方式的接受度和包容度也會存在差異，這為取證維權增加了一定難度。
“這類情形下對勞動者權利的侵害，往往呈現為言語表達的主觀性與侵權行為的瞬時性。”王素芬解釋，部分“職場PUA”的方式主要表現為企業領導或老板通過辱罵、恐嚇、製造焦慮情緒等各種方式打擊員工自信心，侵權行為的瞬時性與非重復性也可能導致勞動者無法取證。
為企業管理行為劃定紅線
“用奇葩方式考查員工，實際是本末倒置。”河南某科技公司員工張卓告訴記者，根據自己多年人力資源管理工作經驗，企業應遵循人力資源管理的基本邏輯，開展激勵和監督。“那些打著‘自願’旗號強行開展的所謂考查，對企業形象、人才發展、公司競爭力都會造成風險，最終導致‘兩敗俱傷’。”他說。
王素芬建議，各方可以合力建設舉報人保護機制，確保員工工作權和隱私權得到保障。對於勞動者遭到企業報復性解雇的情況，在明確因舉報而被解雇是不當解雇之後，應規定其可以選擇繼續履行勞動合同或者經濟賠償兩種救濟方式。
“強化工會的作用，通過公司內部的集體力量，為企業管理行為增加制約力量。”範圍表示，應加強監察執法以及仲裁、訴訟的違法矯正，為企業的管理行為劃定紅線。
“考查員工績效和能力的基本前提是企業有明確的考核制度，並且考核制度也要符合勞動法律的基本要求，不能出現違法條款。”孟泉指出，從監督的角度來看，企業要在管理中實施量化管理的方式，在每一個管理的節點都要留痕，以預防出現因缺乏證據而導致的“無據管理”問題。（部分受訪者為化名 |
