近日，河南多家醫院近40名專家短時間內跳槽到“宇宙最大醫院”——鄭州大學第一附屬醫院，一時間引起醫學圈的廣泛議論。
醫院的建設與發展，離不開人才，人才應該是醫院最為核心的資源和技術能力的載體。因此，人才的招聘、培養、使用（晉升）、離職這些人力資源管理工作就尤為重要。目前，在各方面、各層面都將精細化管理作為醫院高質量發展的重要抓手，不斷提及重點關注之時，醫院的人力資源管理絕大多數恐仍停留在計量（核算工作量）管檔（管理人事檔案）上，對如何多樣化有效地激勵人才，琢磨并不多。因此，當人才，尤其是核心人才突然離職跳槽而醫院事先竟毫無覺察時，一方面，不能不說是這些醫院人力資源工作的失效，但同時，也為合理規制醫生的流動提出了問題。
第一，“不提前告知就走”合理嗎？
這應該是本次事件唯一可以清晰做出判斷的合理性問題。無論受了怎樣的委屈，也無論是何種職業或工作，只要沒有遇到違法或犯罪的情形，職業人在離職前總還是要打聲招呼的。而醫生恐怕更加需要做好離職安排。畢竟患者的診療不能被隨意中斷，即便可以“人隨醫走”，也不一定可以隨時出院，患者的診療質量和利益得不到保障，這應該是職業道德、執業規範的問題。而且，這樣的行為一定不能寬容，否則，因為人員的隨意流動造成診療秩序的被破壞，無論對個體還是公衆或社會，都是不利的。
第二，醫生基本不存在“競業禁止”合理嗎？
醫生是具有技術准入門檻的專業人員，在醫療機構工作的時候，如果僅以自身所學所能工作或服務，不普遍施行“競業禁止”說得過去。但隨著醫院精細化管理的施行，醫生實質是以自身所學所能融入到醫院的技術體系中，依托這個技術體系去提供服務。一些諸如醫院與科室規劃、患者定位、科室成本、科室分配、臨床路徑、藥品使用、診療組織等等，與醫院、科室發展有關的、與技術體系的有效運轉息息相關的，普通醫生都會被培訓而掌握的個性化制度、規程等等，尤其是在采取DRG/DIP付費後，實際上已是醫院的運營秘密。 |
