這樣的勞動爭議在2020年就曾發生。曹女士在某設計院擔任行政部門主辦。因疫情影響，她2月居家辦公，3月輪崗工作。後來，雙方因這段時間的薪酬問題發生爭議，其中就包括加班費一項。
曹女士主張，自己在2020年1月28日至3月31日期間的休息日、法定節假日仍根據設計院的要求對疫情期間人員情況進行收集、匯總、核對信息等，應當屬於加班，設計院應支付加班費。設計院則認為，在停工停產期間，曹女士居家辦公，工作時間具有彈性，彈性工作時間中的統計、填表等零星工作，不應再支付加班費。最終，法院未支持曹女士要求支付加班費的訴訟請求。
劉建波說，居家辦公期間，因為員工工作時間碎片化，以及公司監管能力的弱化，對於加班及加班費等問題，雙方之間極容易產生爭議，僅依靠現行法律難以合理解決。居家辦公期間，因為雙方均是線上交流，員工掌握“下班時間以後安排工作”證據較為充足，形式上比較容易證明超時加班問題。但是從調查反饋看，部分員工、企業以及司法裁判人員均認為，居家辦公期間勞動者並未如同在公司上班一樣全身心從事本職工作，即工作時間難免從事家務或者其他私事，事實與法律證據之間衝突明顯，需從法律源頭上予以明確規定。
難題3 降薪合理嗎？
“疫情期間居家辦公，公司扣減了基礎工資，只發60%合法嗎？”“在家辦公工資減半了。”“居家辦公3周，公司通知了之後會降薪的風險，工作不飽和的按1.5倍最低工資發。”……很多職場人在網上傾訴委屈和抱怨。
“疫情引起的大規模居家情形下，用人單位業務量大幅萎縮，難以安排員工滿額狀態進行工作。根據目前的政策，通常要求用人單位不得單方降低居家辦公期間的工資待遇。”劉建波說，“對於勞動者來說，通常感覺居家辦公期間似乎處於24小時待命狀態，雖然工作量可能並不大，但心理和生理壓力增加，加上生活成本壓力，對於用人單位協商調整工資待遇的動作也極為抵觸，很難實現協商一致降低工資待遇。” |
