1999年
清華大學實行有限期與長期聘用相結合的聘用制度，將“非升即走”制度化。
新制度強調：對新聘人員實行連續合同聘用，規定初級職務最多兩個聘期，中級職務最多三個聘期，如不能晉升高一級職務則不再續聘；副教授以上經過一至兩個聘期後可長期聘任。
同年
清華又取消了新聘教師的任職資格證書，代之以具備明確聘期的教師職務聘書，聘任年限與合同聘用期限同步。
（1998年至2002年，聘用合同沒有續聘〈含未滿合同〉的教師占簽聘人數的10.8%。至此，合同制逐步占領“鐵飯碗”意識，在清華推廣開來。）
2004年
清華大學前任校長顧秉林院士在接受《文匯報》採訪時，對當時的人事改革制度的設想進行了通俗闡釋：“經過兩個周期也就是6年，如果你還沒有升職，那就應該離開。”由於現實“執行難度太大”，迄今為止清華的改革措施依然“相對平穩”。
背景
1940年美國高校實施“不升即離”
在與世界接軌的過程中，“非升即走”並非清華原創。
1940年，美國大學教授協會和美國大學協會聯合通過了《關於學術自由和終身教職的原則聲明》，提出廣為人知的“Tenure－Track”制度（又稱“up－or－out”，“不升即離”制）。
為了獲得終身教職，美國大學專職教師往往要經歷獲取博士學位、博士後研究（2－3年）、助理教授（至少5年）、副教授（3－4年）和正教授的發展“流水線”。在助理教授試用期內，若無職位晉升，則必須走人；若達到評定標準，則有永久或繼續任職的資格，除非某些不可抗因素干擾。
清華大學方艶華老師的轉崗引發學生熱議。非升即走，本是一個名牌大學的通例，在中國則不行了？主要還是我們的觀念與制度建設。一個老師，沒有科研，很難說可以搞好教學。我們不能因為個別人教學能力強而懷疑這一制度。網友河南工業大學教授劉廣明
職稱評定的標準、導向是有問題的。教學、科研還是應該有所區分。一些專業的學術論文，甚至包括大部分縱向課題，究竟有多大價值？過分強調這些所謂的科研成果，而忽視教學效果，是否有違“教師”這個職業的核心價值？這些是政策制定者應該考慮的問題。 |
