李梅兩年前大學畢業到廣州工作，在天河區一家電腦公司做文員，每月工資1500元左右。“向老板要求加薪？”她像聽到笑話一樣看著記者，“提‘加薪’就是想辭職的意思吧？”採訪中發現，李梅的想法頗具代表性，無論教師、公司職員、醫務人員，還是很多勞動密集型行業的外來工，他們都反映，想增加收入，要麼長期加班，要麼另找工作。“向老板提出加薪是不可能的。”
“如果企業工資分配僅僅由企業主單方面任意決定，職工沒有參與決定的權利，政府又沒有進行有效的干預，就會導致分配不公，差距拉大。”廣州一家民營企業部門主管倪一膺指出。
缺乏一套工資增長機制，缺乏約束體系，職工工資增長緩慢，甚至零增長、負增長，已經嚴重影響了職工的工作積極性，制約了生活質量、消費水平的提高。
即便是經濟發達的廣東省，統計部門發布的廣東社會消費力統計分析顯示，勞動者報酬占GDP的比重，在近20年不斷下降，從60%左右下降到不足40%。
破解“加薪難”——
多管齊下，“提低控高”
廣東省人力資源和勞動保障廳一位工資專家認為，問題的關鍵，是要建立健全企業職工工資正常增長機制。從硬指標看，政府部門要確立最低工資標準，推動低收入者的工資水平提高，從而推動社會整體工資水平的增長；另一方面，對壟斷行業的過高收入進行調控，通過“提低控高”，促進中等收入隊伍擴大。
專家表示，實現的手段有二：一是工資集體協商制度，通過行業協商提高職工待遇；二是貫徹勞動合同法，督促企業在內部建立正常的工資增長制度，提高職工工資水平。通過勞動、工會等部門大力推動工資集體協商制度；通過政府發布工資指導線，對不同企業的工資增長提出指導意見，作為工資集體協商的基礎。
同時，專家提出，解決“加薪難”，還必須進行工資立法，重視初次分配的制度建設，通過制度對初次分配的約束，強制企業促進分配的公平性。
按照《勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。以此確保職工在分配制度上的公平性，保證職工工資在企業發展的基礎上，逐步得到提高。
此外，市場也是工資的“推手”，勞動力市場工資指導價是薪酬水平的風向標。“企業定薪和市場行情關係更大。廣州市每年都對上年度工資水平進行調查，作為第二年勞動力市場工資指導價。”廣州市人力資源市場服務中心主任張寶穎說。 |
