在司法實踐中，原則上應當按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班工資基數，但是在勞動合同履行過程中，工資數額發生改變但雙方未及時變更合同約定，勞動者有權主張按照實際履行中勞動者正常勞動所得工資確定加班工資基數。
此外，還有一種比較常見的情況：用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準，但同時又“巧妙”地約定以本市最低工資標準或低於勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數的，如何確定加班工資的計算基數？這種情況下，勞動者有權主張按照勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數。
那麼，加班事實誰來舉證？項某在某餐飲管理公司工作，項某主張存在休息日加班情形，並提交了考勤統計表、加班申請記錄、請假記錄（記載項某存在調休情形），餐飲管理公司不認可項某存在加班情形。
法院經審理認為，項某提交的考勤統計表、加班申請記錄可以相互印證，足以證實其存在經審批程序的加班，同時，項某提交的請假記錄記載其存在帶薪調休，該調休時間應予以扣除，並最終判決支持了項某關於加班費的訴請。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條的規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任；但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
法官表示，在涉及加班工資時，法院仍然適用“誰主張、誰舉證”的原則，勞動者必須提供充分證據證明存在加班的基礎事實，否則可能面臨敗訴的結果。能夠證明存在加班事實的證據當然“多多益善”，例如加班審批單、排班表、考勤記錄、加班工作成果、工作群的加班通知、證人證言等。
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