一篇名為《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司》的文章刷了屏。一位網易游戲的員工自稱，自己罹患嚴重的心臟疾病之後，網易方面通過故意拉低“業績排名”等手段逼其離職。
11月25日上午，網易做出道歉：“相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為”。不過，當天網易又做出更詳細的回應：一、強調在發病之前，員工的業績考核就是不合格的；二、5月13日向其發送解除勞動合同的文件，直到5月15日才知道員工在治療期間；三、在提起勞動仲裁之後，網易公司做了N+1的離職賠償。
雖然，網易的回複用了不少“好心錯事”“關懷金”等修辭，但該事件的核心道理就是：裁員就要支付賠償金；員工在非公患病的治療期間（一般最多為2年），公司不能解聘。這些道理簡單得像白開水一樣。
奢談情懷之前，先學會依法裁員。勞動法規規定的用工單位的責任，企業就應該去履行，而不必惺惺作態；能够用法定補償金解決的問題，就不必用“員工是親人”的話術。
其實，在“嚴冬”裡，企業不必諱談公司裁員。企業面臨市場環境的變化，做戰略收縮，裁減人工成本、挺過冬天，這是很正常的事。公司別用“優化”“調整”來自欺欺人，一旦裁員、提前解除勞動合同，那麼就要依《勞動合同法》做出N+1的補償，體面分手，江湖再見，這既不失互聯網大廠應有的風度，也是在嚴格依法辦事。
現實中，卻是相當多的企業，既不願意承認“裁員”，更不願意依法做出N+1的補償，而是自欺欺人，打法律的擦邊球，甚至解聘員工卻不依法做賠償，反而成為一些公司裡HR的KPI考核內容。
結果，就是企業放任HR想出各種招數來折騰員工，故意拉低員工的“業績排名”、“末位淘汰”、指派員工到外地上班……無所不用其極。目的就是想方設法抓住員工“小辮子”，以曠工、違反勞動紀律、不適合原崗位等等“合法”理由解除勞動合同，從而避免法定的賠償。這其實就是企業利用自身的優勢在公然違反法律。 |
