1994年，清華出台規定，講師、副教授在規定時間內學術成果不足以提高職稱，應自行走人，即“非升即走”，後來調整為非升即轉。
人事制度是現代大學內部制度的核心，“非升即走”也好，“多級分流”也罷，這類從美國舶來的高校人事管理制度，儘管早在二十年前就引入我們的高校，對於建立教師激勵機制確實頗有成效。但在行政化色彩濃厚的高校中，人們在潛意識裡還是將高校教師視為“單位人”而非“社會人”，“非升即走”帶來的鮎魚效應難免引來爭議。
通過“非升即走”等嚴苛的管理手段治庸治懶，當然無可厚非，但在制度設計上缺乏嚴謹、粗枝大葉，也必然會“誤傷”能者。事實上，德國也借鑒了美國的“非升即走”等管理制度，但這項制度之所以能夠成功“複制”，關鍵之處在於他們對考核對象的區別對待，對基礎科目看重教學，對專業課程才看重科研。
然而，在我們的高校治理語境中，儘管多數教師崗位劃分了教學科研崗位教師、專任教學崗位教師和專任科研崗位教師等三個類別，但在教師聘任上，每類崗位的考核標準並無明顯差異，往往是“一刀切”。像這次被“分流”的方艶華、閆浩等老師從事英語寫作、微積分等基礎課程，過度的學術指標，不但會分散教學精力，還可能從客觀上助長學術研究濫竽充數的現象。
對外經濟貿易大學副教授廉思歷時一年多調研完成的《工蜂— 中國高校青年教師調查報告》，將高校青年教師群體稱為“工蜂”族。報告顯示，作為高知群體，高校“工蜂”族也是高壓人群。72.3%的受訪者直言“壓力大”，很多青年教師必須早出活、快出活、多出活，有時也不得不搞關係，甚至花錢買版面。
有壓力不可怕，可怕的是無實質意義的“變態壓力”。說到底，教育是做“人”的工作，應該以教師為主體，以學生為中心。學生評價在教師考核中的缺失，教師在學術指標的壓力下異化為“工蜂”，甚至因為沒有完成科研任務而被趕下講台，種種怪相顯然是在教育本質上越走越偏。毋庸諱言，在行政化色彩濃厚的高校，管理者在權力幻覺的支配下難免變得強勢，也很容易忽視教師的權益。在人事管理等方面，隨意劃定標準確定教師能力的高下，簡單設定“非升即走”的流程，就難免出現。
“為什麼我們的學校總是培養不出傑出人才”，錢學森之問時刻扣動社會神經。要培養優秀的人才，還得靠優秀的教師。激發教師隊伍的活力，不單需要推動考核標準的科學化，更要切實尊重教師的個體權利，把教師能力評定權交給學術共同體，賦予個體更多發言權、決定權，而不是將他們視為任由行政權力支配的“工蜂”。（來源：燕趙都市報 作者：任小康 本文略有删節） |
