【話題三】合法性漩渦中的996工作制
某互聯網公司HR：996是一個自我驅動，但不應該作為一個約定俗成的公司文化。比如，如果員工不願意996，就被說成價值觀有問題，不努力。這種綁架行為并不好，抹殺了多元存在的價值觀，這讓企業的包容性顯得狹隘。996這種機制對企業和員工而言，無法斷定好壞，因為這并不是非黑即白的。
大型互聯網公司法務總監：嚴格來講，996是違反法律規定的，因為上班時間超過了國家規定的法定工作時長。然而從企業層面而言，經過修訂工資結構或與員工簽署自願加班的協議則能够一定程度上免除企業的法律風險。
目前一綫互聯網公司的薪酬結構大都是“打包的”，即工資結構中沒有明確基本工資和加班工資，這也是導致996工作制引發爭議的重要原因。引導員工結果導向是最重要的，除了明確工資結構并履行提前告知的義務，企業應引導員工去自願完成而非強制。
目前互聯網行業競爭激烈，人力成本又非常高，因此996工作制的存在有企業出於人力成本的考慮，三個人的996就能節省一個人的人力成本，如果是人數衆多的大公司，這個數字將是巨大的。
周掌櫃（商業戰略專家、專欄作家）：通過解放人激發創造性的生產力才能創造增量的競爭力，中國企業一味強調進攻性容易與世界為敵，即使自由市場競爭最殘酷的美國，無論制度還是公司治理給予人的尊重也是比較充分的。“榨幹員工的時代已經過去了，回歸平常人的生活和邏輯是每一位時代大佬必須面對的真問題，管理科學需要被再次喚醒——本質上工作時間不是競爭力之源，領導力是基於使命，企業和年輕人需要新的企業文化契約。
劉嘉麗（四川開山律師事務所律師）：多數情況下，雖然企業沒有書面落實強制996制度，但是實踐中卻造成了996，而996的制度本身就是違反勞動法的，即使員工接受了，只要員工願意，保存好工作記錄的情況下，隨時可以向勞動仲裁委提起訴訟。
對於企業來說，996這樣的工作制度自然是樂於接受的，因為員工可以為企業創造更多的營收；對於員工來說，996的工作制度是在剝奪員工的時間及剩餘價值。
目前對996的控訴并非是其本身，而是沒有對應的收入。如果你想用十年的996甚至是007實現財務自由、職業自由以及時間相對自由，只要你覺得是值得的，那麼趁年輕就好好奮鬥拼搏；如果你想安穩地過一生那麼955也沒錯，路是自己走的，只要不後悔都是對的。
蔡舒恒（中歐國際工商學院管理學副教授）：互聯網公司老板們似乎都希望員工自願996，但這種期待是不太合理的。員工是有自己的私生活的，996的工作安排基本上磨滅了私人生活。
工時長不等於效率高，也不等於更加勤奮。不能忽視的是，目前廣泛存在的996背後，是結果導向的“責任制”工作模式，責任制的安排需要保證員工能够得到相應的薪水，少數創業家會把收入公平地分給員工，這也是目前爭議廣泛存在的根源。員工對自己有規範，雇傭員工時應該有應有的信任。
施海鷹：996本身的好壞是相對的，不同的人或者不同的企業在不同的階段會有不同的選擇。企業一般都是按照勞動法的規定，根據工作量給出合理的報酬且基於雙方自願的原則。
站在人力角度，公司要通過內部合理化的流程以及相應的培訓，令運轉更高效，而不要因為內部流程的複雜性，造成內耗或者內部時間浪費，把工作變成強制性加班才能實現。（來源：新京報 新京報記者：梁辰、楊礪、白金蕾、馬婧、陸一夫 實習生、程子嬌） |
