加班的“度”在哪兒
近日，脈脈職言上一條關於搜狗公司的匿名爆料，使得搜狗公司CEO王小川坐不住了。
爆料稱，搜狗開始統計加班時長裁員，身邊同事因此“磨洋工”坐滿11小時。對此，王小川表示，公司沒有這樣的要求，即便有，這樣磨時間的員工對自己和公司都不負責任。
王小川把這段對話截圖發到了自己的新浪微博上，并轉發道：1、搜狗沒有搞“統計加班時長進行裁員”，工作的驅動來自於目標和意願，而不是強制；2、誠摯溝通和共同成長是搜狗的價值觀，我的郵箱和內部IM向每一位搜狗員工開放，有問題歡迎直接向我提；3、不認同搜狗價值觀，不願意和搜狗一起迎接挑戰的人，我們不姑息。
這條微博下的熱門評論排名前五的，有四條表達了對搜狗實質支持加班的不滿，還有一條自稱搜狗前員工的，表示搜狗是互聯網公司中最人性化、最良心、為員工考慮最多的，提前十天發當月薪水，不論工齡年假一律15天。
無獨有偶，媒體近日爆出，矽穀初創公司Revolut的CEONikolayStoronsky在內部郵件中，除了直白地說“完不成KPI獎金可能泡湯”，還提出，一些產品經理和團隊領導落後進程，周末也不加班追上。這樣的人“如果表現不如預期，將在審查後不經通知被辭退”。
這樣的行為越來越公開，并以企業文化之名，吸引著持有同樣價值觀的求職者。針對國內關於“996”的討論，勞動關系學院法學院院長薑穎表示不認可這種“企業文化”。她告訴中國青年報•中青在綫記者，《勞動法》旨在保護和平衡勞動者和企業的權益，期望做到既保護勞動者身心健康，也避免過勞導致勞動事故。
薑穎說，勞動者權益保護是與一個國家的經濟發展程度同步的。中國尚處於社會主義初級階段，但《勞動法》對勞動者權益的保護程度比較高。企業良性生產經營，也是對勞動者權益的保護。在企業經營遇到困難時，至少要守住法律的底綫。薑穎指出，目前法律不禁止加班，只要經過一定程序，在一定限度內的加班是被允許的。
《勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。（1995年國務院174號令修改為：平均每周不超過40小時）
“企業文化首先要守住法治原則。”薑穎說，任何現代國家中的現代企業都必須在法治的基礎上形成企業文化，同時，這種企業文化要能得到員工的認同，進而凝聚員工。對照這兩條標准，薑穎反觀要求所謂“996”的企業精神，發現這并不能稱為企業文化。“如果一些企業從自身利益出發，單方面要求職工實行‘996’，這是違反勞動法的。嚴格意義上講，這不應當成為企業文化。”
秦佐毫不客氣地“開炮”：“中國當前的企業中，有很多管理者，既無能在8小時內調動員工的積極性，又怕承擔責任，所以只能追求表面功夫，堆砌勞動時間，自我欺騙、自我麻木。”秦佐痛斥，這些人活生生把職場搞得烏煙瘴氣，硬生生把這代職場人的生活變得悲催不堪。
“一味地延長工作時長，期望以此來獲得更高的效率，這是一種懶政，是一種無能為力的表現。”創業者彭翔也是管理者，他對“996”的管理方式持否定態度。
彭翔十分留心“996”的輿論走向。他創辦的成都萬事屋是一家初創企業。在他看來，初創公司不得不采取“996”的方式，否則和大公司比，不僅在市場占有率上有差距，連工作時間上都有差距。
彭翔認為，“996”可能是管理的一種手段。“舉個例子，當公司以前的團隊無法上升了，又舍不得放棄它，那只能進行部分裁員。‘996’完美解決了這樣的問題——既做到了軟裁員，又讓留下的員工（的超時工作）補充了被裁掉的人的工作時間。”
陳大佑所在的公司投了70多個創業項目，雖然沒聽過哪位創業者要求“996”，但他直言“初創公司都要求小步快跑，一定要找一個和自己價值觀契合的人來到公司，否則是無法完成這件事的。”更重要的是，大公司往往形成了完備的人才培養體系，能够承受人才的適度流動風險，這為他們執行“996”提供了條件。但陳大佑認為，這更多是大公司的長項，并不適用初創公司。
在強文豪看來，一些互聯網公司采取“996”工作制，是在沒有更好的提升效率方案時的妥協。員工就算跳槽，也很可能解決不了這樣的問題。“但凡從事的工種是加班可以帶來效益的，都會‘被加班’。希望不加班，只能換行業。” |
