法院審理後駁回了老李的訴求。法院認為，2009年後，老李系單位返聘，雙方不再是勞動關係，而是勞務關係，老李要求單位支付加班費沒有法律依據。
據了解，我國勞動法對用人單位延長勞動者工作時間作了支付工資報酬的規定。但勞動法同時規定，在我國境內的用人單位和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。
“可見，建立勞動關係是職工向單位主張加班費的前提。退休職工返聘的，法院並不將其視為勞動關係，僅將其認定為勞務關係。”白星輝告訴記者，在勞動關係中，勞動者除獲得固定的工資報酬外，還享有加班費、年休假及社會保險等，解除勞動關係時也能獲得經濟補償，但在勞務關係中，勞動者通常僅能獲得所約定的勞動報酬，如若退休職工每日工作超過法定時間，其也無法獲得加班費，平時也不享有年休假等等。
針對此種情況，白星輝建議，退休職工返聘的，應注意自己的勞動權益保護可能受到較大限制。在簽訂返聘協議時，應要求協議對工作時間和勞動報酬作出明確的約定，並且在提供勞務的過程中對於單位提出的違反協議約定的要求，如延長勞動時間等，應予以拒絕。
趙占領告訴記者，根據我國勞動合同法司法解釋三，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，按勞務關係處理。所以，關鍵看返聘人員是否已經享受養老保險待遇或領取養老金，而不是只看法定退休年齡。“如果已經享受養老保險待遇，不能視為存在勞動關係。一旦發生工傷等意外事件，也不能適用工傷處理，只能按照民法總則、民法通則等處理，由雇傭單位承擔賠償責任。”
此外，如果返聘人員遇到同工不同酬、低於最低工資標準等問題，最好與返聘單位在聘用協議中事先約定清楚，明確責任。“這些問題同樣不屬於勞動法調整範疇，事後主張很難能得到支持。”趙占領建議，返聘人員與用工單位之間應參照勞動用工中約定的相關條款，在聘用協議中作詳細的約定，以維護自身合法權益。 |
