實施精準化分類考核分配
創新人才機制，建強科研隊伍，是不少“科改示範企業”的經驗做法。
中國華能集團聯合清華大學、西安交通大學等知名高校組建聯合科研機構，探索出“產學研用”深度融合的新模式。以重大科技項目為牽引，通過“築巢引鳳”，打造一支2000餘人的專職研發隊伍和近200人的科技領軍人才隊伍。
中國華能總經理鄧建玲介紹說，中國華能優化薪酬激勵，調整科研企業工資結構，增量工資向科研骨幹人員傾斜，科研人員工資增幅高於平均增幅，科技型企業同級專業技術人員薪酬差距最高達4倍。對市場化引進的高精尖人才對標市場化薪酬並給予工資總額單列，對承擔關鍵核心技術攻關任務、打造原創技術“策源地”和培育現代產業鏈“鏈長”的負責人和專家實施“精準激勵”。
與此同時，制定《中國華能集團有限公司關於實施中長期激勵的指導意見》，對中長期激勵的激勵方式、管理程序、方案制定、監督管理、組織領導等進行明確，大力支持符合條件的企業開展多種形式的中長期激勵。
“要實施精準化的分類考核和分配。”翁傑明表示，對科技型企業的考核周期要考慮研發周期。對周期長、前期投入大、短期見效難的項目，應當對重要節點、階段性成果及時考核和激勵。對意義重大的專利、標準等，要科學考核評價，及時加分獎勵。要主動改變慣性思維、敢於打破不利於創新的分配格局，杜絕“平均主義”，強化創新成效與薪酬雙對標，將激勵資源特別是增量資源，向稀缺、關鍵崗位和作出突出貢獻的科研人員傾斜。
翁傑明指出，要建立具有市場競爭優勢的核心關鍵人才薪酬制度。要打破科技人員薪酬待遇“天花板”，貢獻大的科技人員的薪酬待遇水平可以超過同職級管理人員。對關鍵稀缺人才，可以提供住房、子女教育等各種保障性激勵，增強吸引力和歸屬感。
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