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掃描二維碼訪問中評網移動版 好制度要能留住好老師 掃描二維碼訪問中評社微信
http://www.CRNTT.com   2014-07-31 12:00:34


  1993年,清華大學開始試行的人事改革制度中規定,講師、副教授在規定時間內的學術成果不足以提高職稱,應自行走人。今年4月,清華大學決定不再續聘外文系講師方艶華,此舉引發世界各地畢業生發出的50多封請願書,校友們希望將這位“因全身心投入課堂教學導致科研成果不足”的老師留在教學崗位。

  清華“非升即轉”的人事制度,借鑒了美國一些高校採用的tenure-track制度。它源於1915年,美國大學教授聯合會成立並發表《關於學術自由和學術終身職原則的1915年聲明》。該聯合會為了保障教授權益,提出為了避免教授因學術自由影響聘任,應在高校中設立終身職(tenure)。一般來說,採用這一制度的美國高校給青年教師6年時間,中間分為兩個合同期,6年後接受考評。如果考聘對象通過,就獲得終身教職,沒通過則要另找一份工作。

  與美國高校設立這一制度的初衷不同,本土高校引進“非升即走”、“非升即轉”,並非為了保障教師學術自由。由於我們的高校教師隊伍相對穩定,屬於事業單位工作人員,“終身職”這一概念放到中國並不新鮮,也算不上一種激勵手段。清華等高校採用此制度,更多是為了提高教師的科研效率。如果說美國的tenure-track制度是一枚硬幣的“積極面”——保障學術自由,推動人才競爭與流動,那麼國內高校借鑒的則是這枚硬幣的“殘酷面”。

  對“鐵飯碗”的中國高校來說,引入類似“非升即走”的制度,哪怕僅僅只學了硬幣的一面,本不是壞事。但如果拿來這一制度,套上生硬、片面的評價標准,則會影響大學裡教學與科研的平衡。美國高校在評判教師工作量時,特別注重教學、科研與服務三者的平衡。即便在僅占美國高校總數10%的研究性大學裡,教師每學期也只把30%的時間用於科研。

  就算在同一所學校,不同專業的教師也應有不同的教學任務。據美國1992年“Pew高等教育研究方案”的調查結果,研究型大學語言類專業教師人均承擔4.1門課,科學類專業教師只承擔1.9門課。聯想到清華大學外文系專業寫作課教師方艶華的遭遇,不能不說中國高校在考核教師工作量時,忽略了不同學科間的差異。正如方艶華本人解釋自己沒有發表論文的理由:“寫作課不能作為研究型(課程)去學。我不能上課說‘我教一下寫作的各種技巧,然後大家自己去練’吧?”

  差異化的教師評價機制貫穿於美國高等教育。比如,在美國一些州立大學的醫學院,教師完成國立衛生研究院的課題,有一些教學和服務方面的貢獻,就可以獲得終身教職。甚至在一些以教學為主的高校,教師不一定要完成課題才能晉升。只有少數幾所頂尖大學才對教師科研水平要求較高。即便在那幾所頂尖大學,不同院系、專業的教職人員也承擔不同的使命與責任,制定tenure-track的細則時也有不同的標准。

  給專注於教學、教學能力強的教師提供專門考評渠道,無論對研究型大學還是非研究型大學,都是平衡教學與科研關系時的有益手段。國內,如湖南大學2004年推出教學型教師職稱評聘單列的辦法,教師的科研成果和教學成果就可以互相轉換,在教學上表現突出的教師也有機會優先晉升職稱。

  這種差異化處理方式,既是對有志於教學的教師的尊重,也是對高考後選擇一所大學的學生的尊重。改變高校教師工作量考評“一刀切”的思維,是一所成熟大學理應持有的健康人才觀,做到這一點才能避免“劣幣驅逐良幣”。(來源:中國青年報 作者:王鐘的)

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