不過楊瑞龍也認為，限薪是一個非常棘手的問題，到底限制到一個什麼樣的水平，是很難進行確定的，過高則有失公平，過低則失去了激勵作用，引起人才流失，那麼在限薪或者是降薪的過程中，又該如何把握呢？
楊瑞龍：“不要簡單的採取一種條例的那個頒布，而是要通過公司董事會來對這些公司高管進行限制，從而保證它的公司治理框架是健康的，從而來提高企業競爭力。”
楊瑞龍認為高管限薪最重要的是要做到高管薪酬的透明化，高管的薪酬一定要和績效相關聯，另外一方面，也要對高管的在職消費進行限制，使他們的公費支出也能做到透明化。
楊瑞龍：“所以我們一方面我們要反對它脫離績效的過高的一種報酬，對一般老百姓、對員工進行傷害，另一方面我們要反對走向另一個徑向，就是搞平均主義。”
記者採訪中發現，與國外公司紛紛採取裁員的措施不同，國內的大型國有控股企業採取了更溫和的降低薪籌等辦法來應對，對於這樣的現象，楊教授這樣認為。
楊瑞龍：“應該說在經濟處在低谷狀態的話，盲目的採取減少雇員的辦法的話可能企業是解脫了，但是對社會是一種負擔。”
楊瑞龍告訴記者，在目前的經濟狀況下，政府應該更多的鼓勵企業，在適當降薪的條件下，能够雇傭更多的員工，這樣可以為企業的未來發展，進行必要的人才儲備，如果公司過多的解雇工人，等到市場一旦轉暖，企業重新進入快速發展的時候，那麼就要付出更多的成本。
楊瑞龍：“所以我們鼓勵企業，當他運營困難的時候不要簡單的採取解雇工人，可以率先採取什麼，適當的限薪、降薪來保持企業的穩定，然後尋找適當的機會，然後能够先進入市場，能够獲得市場機會。”
半小時觀察：給高管薪酬念念緊箍咒
無論國外還是國內，高管連年暴漲的身價一直是個充滿爭論的話題。在國內，從2007年開始，高管高薪就引起了人們關注。當年8家A股上市銀行披露2006年年報，大家發現8家銀行高管年薪都在百萬元以上，招商銀行行長馬蔚華以446.18萬元年薪居行長之首，深發展董事長法蘭克.紐曼以995萬元年薪成為董事長中的首富，中國銀行董事會秘書楊志威以561萬元年薪，成為年薪超過董事長的最牛董秘。而中國平安掌門人馬明哲當年拿到6000萬年薪，給大家的眼球帶來了巨大刺激。
金融危機爆發，為這場高薪之爭火上澆油，人們對本來就充滿質疑的高薪打上了更多的問號。有人說，次貸危機演變成全球金融危機，華爾街的金融高管們卻從這灘渾水中摸到了魚，因為不管市場是賺是賠，他們每年拿到的工資和分紅都能高達數千萬美元。正因為這樣，他們才會對市場過度投機視而不見，甚至為了謀求更高的分紅，而不顧風險煽風點火。高管薪酬失控的結果，是扭曲的激勵機製造就了扭曲的市場，直至釀成今天的危機，所以華爾街高管們一時間成為過街老鼠。
對高管高薪的經濟學解讀，成了美國政府發出限薪令的一條重要依據。然而，我國對企業高管薪酬的制定，迄今為止還沒有提出完整的制度設計。即使針對國有企業負責人制定的年薪實施辦法，很多時候也還是以行政命令而不是以法規的形式來推行。而對數量範圍比國企多得多的股份制企業，更沒有任何制度約束。尤其，在大股東和中小股東權利不對等的環境下，企業內部監督沒有發揮實際效果，高管的薪酬制定實際上就成了幾個大股東的自說自話。
業績降、薪酬降，我們終於對高管薪酬也喊出了緊箍咒。但不要忘了，唐僧的緊箍咒能顯靈，還有一個重要裝備，就是他給孫悟空戴上的那道金箍。如果我們不能打一道金箍，僅僅靠念念緊箍咒，還是管不住孫猴子。 |
