急功近利症
按照許文宗的說法，對行業內的核心人才而言，公司付的薪酬越高，他越是“照跑不誤”。
“為了打贏這場人才戰，我們投入了大量時間、精力和資源設計出富有吸引力的薪酬方案，但每次核心人才離開公司時，我們的方案便被扔出窗外。”一位外資製造業的HR總監如此說道。
在中國，薪酬的高遞進率正鼓勵員工離開當前崗位，加入競爭對手，以尋找快速的晉升與瞬間增長的薪酬。
“很多優秀的人才離開了公司，因為他們感到自己的職業生涯發展得太慢了。”一位跨國物流企業的HR抱怨道，“我們已經投入了大量的時間和金錢給他們提供培訓和學習的機會，可他們還是無法勝任管理者的角色。但奇怪的是，他們在我們的競爭對手那裡成了管理者。”
另一個明顯的例子是，中國CEO的平均年齡是37歲，而在國外，則是50歲。
許文宗指出，“中國市場對人才的選擇和使用一直都是預支和超前的概念，這種趨勢導致人才變得急功近利。”
前程無憂曾經做過一個調研，發現中國30歲以下的員工平均在一個崗位上的時間還不到18個月。“這和歐美經濟較好時期的跳槽率相近”，前程無憂資深專家馮麗娟稱，“那麼企業是不是就真的沒有辦法了？要知道，薪資永遠不只是薪資的問題。”
在馮麗娟看來，要應對當前的人心浮動，重新審視人才戰略已變得迫在眉睫。“無論是人才管理、人才培養或是人才儲備上，都必須下更大的力度”。
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