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| 選拔任用領導幹部“六原則”。（人民日報） |
中評社北京9月10日電／競爭性選拔幹部的一個基本特點是開放性，它不局限於在眼皮底下選人，而是放寬視野、不拘一格選賢任能。競爭性選拔幹部的一個重要功能是擇優性，目的是把最優秀的人才選拔到最適合的崗位上。
人民日報報道，如何使競爭性選拔幹部的開放性和擇優性得到充分發揮？一個核心要求是在“賽場上”比德才、比實績、比口碑，讓幹得好的才能考得好。
讓幹得好的才能考得好，就是根據崗位需要確定競爭性選拔的方式和範圍。區分地方與部門、黨政領導班子與內設機構、正職與副職、黨政機關與企事業單位等不同情況，採取公開選拔、競爭上崗、公推公選、公開遴選等不同方式，組織有工作實績、有實踐經驗、有實際能力的人參與競爭，讓幹得好的有機會。
讓幹得好的才能考得好，就是堅持幹什麼考什麼。搞好職位分析，看拿出的崗位對人選工作經歷、知識結構、能力素質的具體要求。按照人崗相適原則，在筆試面試考題命制中，著重測試人選對崗位工作的熟悉程度、對相關業務的思考深度、對實際問題的分析解決能力和發展潛力。運用個性化測試方法，依據崗位工作性質和特點，分類出題或一崗一卷。探索評委、閱卷人員構成模式和量分模型，規範評分的自由裁量度，提高評價的科學性，讓幹得好的顯優勢。
讓幹得好的才能考得好，就是在程序設計上注重看人選平時幹了什麼、幹得好不好。除在考察中深入“考績”外，開展競爭上崗和在本地公開選拔的，可在筆試面試前進行民主測評、民主推薦，並請人選所在地方或單位黨組織提供日常表現材料；在更大範圍進行公開選拔的，也可請當地黨組織對報考者的日常表現作出鑒定，把人選的一貫表現作為資格審查的重要內容，防止有“考績”無“實績”、“會考”不“會幹”的人占先，讓幹得好的能勝出。 |
