古有“蕭何月下追韓信”成千古佳話，今有紅頭文件“捉”張小平引網絡圍觀。
張小平火了。從西安航天動力研究所（中國航天科技集團公司第六研究院第十一研究所）離職的張小平沒有想到，他會以“影響中國登月進程的人”這樣的超高端定位為公衆所知。盡管相關負責人已經出面澄清，只是為了增加在法律仲裁“占理”的分量而作了“誇大其作用和貢獻的表述”，相關細節也有待澄清，但由此引發的人們對國企用人弊端的種種吐槽卻遠未停止。人才能不能流動？人才要不要留住？人才如何留住？這是每一家面臨人才流失的企業都需要思考和面對的問題。
人才也是一種資源，而且是第一重要的資源，所有的資源都必須流動起來，才能實現最優化的配置，人才也不例外。
改革開放40年，人才流動不新鮮。改革開放之初，一大批政府機關和國有企業人才走出辦公室、放棄鐵飯碗，掀起了第一波“下海”潮。這批人文化程度高、政策意識強，有情懷有夢想，敢奮鬥能擔當，他們加入到經商創業的隊伍中來，實現了人才資源的優化配置，提高了社會生產率，為改革開放增添了活力和生氣。從柳傳志到牛根生，從劉永好到任正非，甚至連做過公辦教師的馬雲也算，他們都是其中的佼佼者。他們的奮鬥成就充分證明了人才流動對經濟社會發展的巨大促進作用。
正常的人才流動不等於流失，判斷人才的流失不宜以企業的所有制性質來劃綫。人才在哪裡都會發光，在什麼企業工作都是為國家經濟發展作貢獻。努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分湧流，這是新時代應有的用人之道。
雖然說，人才流動是正常現象，張小平們有選擇的自由，但對於一個個具體的企事業單位來說，如何在人才自由流動的大環境中留住人才，卻是一個無可回避的難題。如果屢屢出現人才流失的問題，就需要反思，檢討用人體制機制上出了什麼問題，尋求解決之道，努力把年輕人才幹事創業的積極性調動起來，才能留住更多的張小平們。
事業留人、待遇留人、制度留人、情感留人，這是每個企業都明白的用人之道，而落到實處則需要做大量艱苦細致的工作。西安航天動力研究所的相關負責人透露，屢次對張小平做談心工作無效，這也給很多企業提了個醒。對比改革開放之初，人們的思想觀念、價值取向、利益訴求更加多樣，企業留人用人的工作也需要更加細致。對於國企來說，黨員幹部占比較大，政治思想工作是必修課，講信念、講奉獻無可厚非，但是效率優先的原則也要體現，論資排輩的積習不能不改，否則當情懷遇上房貸，真不好說先碎的是哪一個。
才到用時方恨少，人逢緣盡卻難留。留人用人不在一朝一夕，平日裡對員工訴求的傾聽、工作的支持和職業規劃的引導，都會增加員工的歸屬感和向心力。非要到離職之時再談心，人去之後求仲裁，只能說明人才工作不到位，留人的效果也將大打折扣。（來源：經濟日報 經濟日報記者：劉亮） |
