邵寧指出，“沒有建立優選和市場化的淘汰機制，不稱職的高管無法流動，無法淘汰的僵化機制，導致了央企高管的收入和風險不對應，導致央企高管的年薪製成為一個高水平的大鍋飯，引發了社會的意見。”
按照邵寧給出的解釋，目前國企的工資水平是改革過程中的一個權宜之計。“以前的國有企業待遇比較低，所以留不住人才，這是以前國有經濟曾經陷入困境的主要原因。國資委[微博]成立之後，實行了一種半市場化的年薪制辦法：國有企業領導人員的收入水平比市場低，但是比公務員要高，也是一個無奈的辦法。既不能市場化也不能行政化，這是改革過程中非常無奈的選擇。”
如今的情況則發生了很大的變化，“國有企業的高管入口已經開始多元化了，比如可以通過組織、調動，可以通過內部提拔，可以參與競爭上崗，可以參加海內外的公開招聘，多種途徑都可以作為入口，成為國有企業的高管。但是，出口到目前為止始終只有一個行政化的出口。”
這也就意味著，如果央企高官不適合當前崗位工作需要調動時，組織上有責任要給他重新安排工作。由於能夠讓各方面、尤其是當事人都滿意的安置的地點是非常有限的，所以人員的流動性和優化配置非常難，因此儘管大家都知道某位高官難負其職，但由於無處安置，只好繼續留任。
這也是央企高薪備受質疑的根本性問題。公開報道顯示，中國鋁業(3.90, -0.02, -0.51%)2014年上半年爆出淨虧損41.23 億元的天文數字，成為了中報“虧損王”。而中國鋁業董事長熊維平2013 年的年薪為77.03 萬元，位列2013 年央企上市企業董事長薪酬排行的34 位，成為“高薪養懶”的指摘對象。
有跨國公司的高管就表示，“央企高管的收入不怕高，怕的是企業的業績不管好壞，它的收入都那麼高，這很難激勵企業管理人員積極進取。而在美國，華爾街一旦對企業的業績用腳投票，那麼高管離去職的日子就不遠了。” |
