或者，正是考慮到上述原因，改革方案將目前央企負責人的薪酬由“基本年薪”+“績效年薪”，調整為“基本年薪”+“績效年薪”+“任期激勵收入”三部分。
“考慮到在不同企業任職的央企負責人都是由中央任命的，為體現薪酬分配的公平性，將對他們原則上確定相同的基本年薪。同時，央企負責人基本年薪即年度基本收入，將根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定。”人力資源和社會保障部副部長邱小平說。
這意味著，未來央企負責人收入很可能將壓低基本年薪，而將“激勵收入”作為大頭，體現對業績的考核。
在張政軍看來，即使強化央企高管收入與業績的考核，如果沒有對央企或國有企業的合理分類，央企高管的收入仍然會成為社會分配不公的質疑對象。
按照張政軍對國有企業分類治理的研究，他認為，“比較好的分析框架應該是三分法，即可以將國有企業劃分為三類，公共類，特定功能類和商業競爭類。根據不同的類別設定不同的企業薪酬標準。”
“市場化的商業競爭類企業應該按照市場化的薪酬來設定標準，而公共類和特定功能類企業往往帶有行政色彩，企業負責人在選聘上往往也會有一定的行政級別，對這類企業不適宜按照市場化的標準設計薪酬，也不適宜給予股權或期權方面的激勵。”
以公共類的國有企業為例，它承擔的主要任務就是為居民提供水、電、氣等可持續性的公共服務，往往是特許一家企業按照一定的規模、區域、範圍來經營，業務並不複雜，也沒有什麼競爭對手，這類企業高管的收入就應該由政府按照社會平均工資的倍數水平給出一個標準。
而特定功能類的國企，往往是政府給出的特定任務、項目，投資都是政府給的，前期的準備和方案設計也都是政府決策的，這類企業所面臨的不確定性風險就會小很多，所以按照收入與分配相對應的原則，這類企業的薪酬水平也不應該攀比市場化的水平。 |
