時值7月，清華大學新一批教師續任、解聘工作已經完成。校方大概沒有預料到，方艶華老師的轉崗和閆浩老師的離開引發學生熱議，50餘封學生請願書反對解聘老師。1994年，清華出台規定，講師、副教授在規定時間內學術成果不足以提高職稱，應自行走人，即“非升即走”，後來調整為非升即轉，對那些走不了的人進行分流。
“非升即走”政策不唯清華獨有，不僅在國內各大高校均已實施，在歐美高校，包括“分級流動”和“末位淘汰”的人事制度也早已通行半個多世紀。為鼓勵競爭、促進流動，保證最優秀的師資力量，高校在人事考核制度上做出一些限制，確實有必要。但是，清華此次完全符合政策規定的人事調整之所以引起圍觀，恰恰在於，制度未能按照設計初衷發揮篩選優質師資的作用，而是形成了教學人才的逆淘汰。
方艶華和閆浩都是頗受學生歡迎的老師。方艶華被同學們親切地稱為“小芳姐姐”，她所教授的英文寫作課，被譽為：“我們學習全新的視角觀察這個世界，拷問那些不經審視的觀點，重塑自己的價值觀。”而閆浩的微積分習題課在清華赫赫有名，他被學生稱為“清華第一助教”。可是，受到學生愛戴和信賴的老師無法通過學校的考評，至少說明，我們的考評制度可能出現了某種偏差。
一是單維度的評價體系和評價指標。目前，國內多數高校的教師崗位主要分為三類：教學科研崗位教師、專任教學崗位教師和專任科研崗位教師。但在教師聘任上，每類崗位的考核標准並無明顯差異。以北京大學為例，該校教師職務聘任條件顯示，不論是理工學科或者人文社科類，申請副教授職稱者均必須作為主要作者在國內外重要學術刊物上發表至少6篇學術論文。事實上，職稱更多的是考核老師的科研水平，而未必代表老師的教學素養。最典型的例子莫過於陳景潤，他能攻破世界數學難題哥德巴赫猜想，卻無法勝任中學數學老師一職。單一的評價體系，不僅導致許多在教學上投入更多精力與時間的老師成為了制度內的邊緣人物，隨時面臨下崗的危險，更值得警惕的是，導致科研與教學的嚴重失衡。高校的根本任務還在於培養人才，科研應該更多的是為教學服務，實現教學相長。可是，在現有的職稱評定體系下，重科研輕教學，使得科研活動和培養人才經常脫節，熱衷拉課題的老師往往無暇上課，又有多少科研成果是為了教學？
二是行政權力在教師考核上擁有絕對話語權。目前的高校考核過多看重職稱等客觀指標，而忽略了學生的主觀感受。師者，傳道授業解惑也。一名老師合格與否？學生的感受是最直接的，可是本該對老師好壞與否最具發言權的學生，反而無法為講台好聲音轉身，無法對客觀指標起到糾偏作用。
事實上，在高校治理中，考核制度有其必要性，但執行中是不是“一刀切”，其靈活度和側重點，取決於高校能夠在多大程度上實現自由辦學，以及在此基礎上高校的自我定位。對於英語、微積分等偏重基礎性學科的教學崗位，是不是一定要用職稱來作為衡量標准？而且，中國的大學也存在研究型大學、教學型大學、研究教學型大學、教學研究型大學和應用型大學的分類，對不同崗位教師的考核是不是要鐵板一塊？這些是對高校人才評價體系的追問，更需要加快祛除大學行政化，來獲得答案。（來源：廣州日報） |
