近日，山西省副省長王一新在會議上指出，省屬國企管理層級多、幹部多，一個煤炭集團相當於處級的一兩千人都有，職工意見很大。
與一個省屬企業坐擁2000多名處級相比，全國縣級行政區劃，不過也才2000多個。那麼，這樣的省屬企業到底得有多少個內設機構？背負著這麼多內設機構和管理人員，企業如何在市場大潮中進退搏殺？
企業擁有如此多的中層管理人員，其實是“政企合一”的後遺症。
在計劃經濟年代，每一家國營企業，都對應著自己的管理部門，省裡有相關行業司局，再上面還有相關行業部委。隨著機構改革推進，相關主管機構撤銷了，一些地方主管單位也就帶著下屬企業整體轉制成為集團公司，自帶“行政級別”。
這樣的“行政級別”，易增不易減。企業在合并時，雙方的管理人員往往都會盡可能保留；企業在拓展新業務時，成立新的業務部門或下屬公司，但舊有業務即便萎縮，也難以減人；舊有的管理人員“只能上不能下”，沒有新的崗位提升新人，不得不創設更多管理崗位……因人設崗、以“行政級別”作為對管理人員的主要激勵方式，造成了企業機構日益臃腫，管理崗位人員冗餘。事實上，一些業務成績優秀者到了自己并不擅長的管理崗位上，未必能發揮出應有作用。
最終，企業的年頭越舊，下設機構就越多，有的分支機構已經沒有多少實際業務，也無多少人員，但還保持著行政架構，甚至形成了“官多兵少”、“頭重腳輕”的局面。
一個完善的企業管理架構，應當是一個金字塔型，擁有自上而下行之有效的管理體系，以及自下而上明晰公平的晉升階梯，而不是中層管理人員過多、人浮於事的“棗弧形”。
“頭重腳輕”的企業，是很難適應激烈的市場競爭的。改變這樣的現狀，首先要讓企業管理人員“能上能下”，有相應的退出機制，另外則是要完善崗位管理體系，杜絕因人設崗，合理設置崗位和崗位待遇以人盡其才。最後，要改變僅以“崗位高低”來激勵員工的方式，拓寬多種激勵和晉升渠道。（來源：工人日報 作者：趙昂） |
