一篇《離職能直接影響中國登月的人才，只配待在國企底層？》的文章刷爆朋友圈。文中提到一位叫張小平的科研人員離職後，原單位又發公文極盡惋惜的離奇經歷，劍指研究所、國企的人才機制和低效。
記者求證發現，文章寫得有誇大失實之處。比如，研究員、副主任設計師在整個科研隊伍中居高端地位，比例很低，并不像微信文章所稱的處於最底層，“但不能否認，問題是存在的。”本報也對此進行了調查報道。
雖然關於張小平離職的原因有不同的說法，但從劉志讓的表述看，研究院對張小平的能力是肯定的。事件引發的對用人機制，甚至企業管理制度的探討也非常有意義。
應該說國企民企外企，各有各的特色，不能簡單地以優劣劃分，有非常優秀的國企，也有非常糟糕的民企，反之亦然，不能一概而論。正因為各有各的優點，所以才需要互相學習，取長補短，國企該學學民企的靈活的運營管理機制，用人機制，卓有成效的激勵機制、薪酬體系，而民企也該學學國企的穩定、福利的周全、管理上的寬容、重文化重感情。
但不管是什麼企業，勞動與回報對等的原則都是共通的。像張小平這樣的高級技術人才，就要給予相應的待遇，也要給予相應的尊重，不能一邊叫馬兒跑一邊又讓馬兒不吃草。
經過多輪改革以後，眼下國企中也湧現出了一批又一批具備市場競爭力的優秀企業，吸引了大量人才的湧入。但相比一些優秀的民企外企，仍然存在差距；國企的管理體制、企業文化在用人上又比較容易走上論資排輩的窠臼，更應該時時檢視自己，向民企好好學習。雖說金錢不能衡量一切，科學家心中還有更高的目標，但從張小平的跳槽，也表明單位應對人才的價值予以足够尊重，這樣才能體現科技與知識的價值和分量。 |
