二、惡搞勞動合同法 上有政策下有對策
1、“辭職門”叫板勞動法 國家有法律，企業有對策
自“華爲七千人辭職事件”被媒體披露以來，短短的幾天時間，華爲在公衆輿論的視野已經從一個高新民企標杆迅速蛻變爲一個規避法律的企業範本。假設，華爲公司這些員工不辭職的話，等《勞動合同法》實施後，這些員工再工作兩年，如果願意與華爲公司續簽勞動合同，那公司就得與他們簽訂無固定期限勞動合同；如果公司不與他們簽訂無固定期限勞動合同，那公司就得每月向他們支付兩倍的工資。（廣州《南方都市報》）
此前儘管還有深圳沃爾瑪、央視“辭工”現象，但都不及華爲影響空前。有著强大法律專家資源的華爲，既是有備而來，自然不會留下什麽法律破綻和法律風險。道德風險雖難以完全規避，但華爲玩得更高，從老總開始一刀切，從而似乎把道德風險也减到了最輕。即使認定華爲公司有規避法律的嫌疑，《勞動合同法》也無能爲力，華爲公司的集體辭職行爲，讓還未實施的《勞動合同法》不免大爲尷尬。（湖南紅網）
但如果我們能够站在勞資關係的平衡上，充分考慮到《勞動合同法》施行之後可能受到的種種阻力，我們理應跳出“華爲”看“華爲”——如果“七千人辭職事件”確可視爲“規避法律”之舉，那麽至少說明在華爲的眼裏還有法律。他們看到了《勞動合同法》已在前面亮起了紅燈，所以他們選擇了從降低人力成本出發去尋求與員工的妥協。“自願辭職”、“競爭上崗”，“十億補償金”等等，已充分顯示出華爲的謹慎與專業。（廣州《南方都市報》）
2、勞動法恐成緊箍咒 年底料將出現解聘高潮
前不久通過的勞動合同法規定：勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件後，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成爲永久員工。顯然，這一規定給企業用人加了一道緊箍咒。（北京《北京青年報》）
任職某國企人力資源經理的蘇先生表示，行業發展日新月异，對員工也要求“與時俱進”，企業一旦簽訂無固定期限合同，相對而言少了自主選擇權，沒有發生“嚴重違紀”不能炒員工，企業當然要更加慎重地選擇人才。這段時間是調整的時機，企業可以趁此檢閱員工，優勝劣汰。
爲了應對新法實施，許多企業正在趁最後期限趕緊行動。蘇先生透露，他們在參加《勞動合同法》培訓班時，有“專家”公開提醒他們，“素質不過關的，要炒趁快。”蘇先生告訴記者，《勞動合同法》實施後，勞務用工要與正式員工實行同工同酬，這會導致公司的用人成本增加，所以不合適的人，該退就退，清理掉。蘇先生指出，爲了應對《勞動合同法》，企業必然會趁此調整人員。解聘高潮可能會在私營中小型企業大規模出現。（廣州《廣州日報》）
3、一味裁員幷不明智 無期限合同非是鐵飯碗
其實，“無固定期限勞動合同”幷不就是勞動者的“保護傘”或“鐵飯碗”。全國勞動爭議處理專業委員會秘書長范戰江認爲，不少企業試圖規避勞動合同法的做法其實是對“無固定期限合同”的誤解。勞動和社會保障部法制司司長閆寶卿解釋，因爲法律同樣規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的等，用人單位都可以解除勞動合同。因此，“無固定期限合同”幷沒有多大程度上妨礙企業的用人自主權。法律上鼓勵企業簽無固定期限合同只是爲了保證勞動關係更加穩定，更加和諧。（上海解放網）
其實，終身雇用制真的那麽可怕嗎？在日本的這類企業裏，員工一旦進入企業，就一直工作到退休。企業的人力資源管理圍繞人際關係組合展開，要求員工間團結友愛，互相合作，發揚和諧精神。實行終身雇用制的企業，員工工作有安全感，不需要考慮失業等讓人煩惱的事，員工需要想的是如何積極工作。所以日本的員工一旦在企業就職，一般不想跳槽，而且企業經營好壞同個人收入有直接關係，這樣員工與企業之間形成了一種“一損俱損，一榮俱榮”的共同利益關係。在經濟不景氣或企業經營發生困難時，員工就會更加拼命工作，忍受减少工資、降低福利等個人經濟損失，爲企業分憂，與企業共度難關。因爲員工明白，企業倒閉，他們的工作以及對未來的保障也隨之喪失。這就是日本員工爲搞好企業而不惜犧牲自身代價的主要原因所在。（北京和訊網）
|
